1、急功近利。
某食品企业花高薪招聘了一名销售总监。给新总监提出了年销售额提升50%的目标。新总监到岗第一月忙于了解市场现状，制定企业的销售规划。第二月忙于组建销售队伍，建立各项管理和考核制度。第三个月刚刚工作有所起色，因一连三个月未达成公司目标，就被解职了。理由很简单：当初用人时合约所定。
企业老板们总是众口一词：“我用人，是帮我做事的”这话当然不错。但任何一个新人，都需要对新的企业和环境有个适应期。他需要对企业文化，周围环境，行业特点以及老板的社会价值观等有个了解和熟悉的过程。尤其是高层管理者，他还需了解企业的组织结构，发展状况，产品特点，人员素质以及竞争对手等等。新人需要在工作中慢慢找到感觉，激发出灵感，逐步取得成就。
企业老板找个人进来，一起问题都迎刃而解。企业经营那有这么简单？如果招进来的人真有这个能力，他就不需要给你打工，自己去了。其实企业用人的过程是一个培养人的过程，是一个投资过程。新人进入企业，往往是需要企业负出代价的。所以企业招人时要谨慎，用人时要有耐心。
2、只罚不奖。
某饮料企业的销售管理制度洋洋洒洒上百页，对所有员工的工作行为都做出了严格的规定。违反一项都得罚款。上班迟到五分钟要罚款，报表不准确要罚款，手机不通要罚款，商超里缺品要罚款，经销商库存积压要罚款，应收款回笼不及时要罚款等等。整个管理制度涉及到的罚款内容三十多条，笔者就没看到有一条什么情况下有奖的。罚的结果是企业内部人员流动频繁，员工与企业对立，工作流程刻板，效率低下。
企业管理当以激励为主。用人在于取人之长，避人之短。过多的罚款就把企业与员工变成两个对立面。员工工作时胆战心惊，哪里还有工作热情。企业的管理制度不同于国家的。法不容情，但企业管理制度必须带有热情味。一个没有人情味的企业，员工那来的忠诚度？
3、限制使用。
蒙牛的老总牛根生用人观是“德才兼优，放手使用；有得无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用”。这观念被许多企业的老板所接纳。但仔细分析一下，这所谓的用人观，不过是一句空话。企业招人，无才的谁会招？招进来的，当然是认为有才的。但你又怎么知道他有没有德呢？因此一些的老板对新人都限制使用。
对新人的不放心，是大多老板的心结。尤其是高层管理者，用人有误，会给企业带来巨大的损失。限制用人是就给新人一个权限范围，并时时予以监督。限制用人的结果是让一个管理者仅仅成为一个执行者；他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企业的一切还是老板说得算，现状未有丝毫的改变。最后企业老板才发现：这不是企业用人的初衷。
限制使用是把人才变成了庸才。一个不会放手使用人才的老板身边，往往聚集了一批庸才。
4、以“貌”取人。
一般而言，能创建一家企业的老板们，都是有自己的主见和个性化。有自己的价值观和处事的方式。这在选人上，免不了会带着有色镜看人。喜欢选用一些符合自己性格，比较听话的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成为选人之标准。所以企业千挑万选出的人才未必是真正需要的人才。
企业在不同的阶段，往往需要不同的人才。企业创立之初，所需要的开拓性的人才。这类人才常常个性化强，有自己是思维和工作方式。这就考验了老板们的包容心。企业在发展之初，需要是创造性人才。企业发展到一定阶段，往往会遇到瓶颈，这需要引进人才在企业原来的经营和管理模式上改新换代。
这就需要企业老板有自我否定和超越的勇气。企业老板用人是用合适企业，为企业所需要的人才；而不仅仅是合自己心意的人。因此会用人的老板感觉遍地是人才，而不会用人的老板总感觉人才难觅。
5、以“钱”养人。
有个别老板狂言“三只的蛤蟆难找，两只脚的人还不好找？”以为用 钱就一定能找到自己所需要的人才。其实不然。
高薪招人，固然有诱惑力。但真正能称之为人才的，未必仅仅为钱而工作。古人言“士为知己者死”。有能力的人首先考虑是企业是否给他提供了好的平台？在企业这个平台上能否实现自己的价值？一个不懂得欣赏自己员工的老板，是难以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。
优秀的老板，经常与员工交心。把自己与员工置于一个平台上，处心积虑为员工着想。笔者欣赏某些老板的观点：“员工为我打工，我为所有员工打工。”当员工把老板视为知己，哪就会奉献出全部的工作热情和能力。这样的企业何愁不发展？
当众多企业老板们忙于学管理，学营销之时，是否可留点时间学学“如何用人”。人才是企业发展之根本，企业要成为吸纳人才的聚宝盆，关键点是：企业老板用人之功力。
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