【案情简介】
人事经理离职称“未签合同”，状告“老东家”索要双倍工资
原告：杨某。
被告：市某酒店有限公司。
原告于２００９年７月１日到被告处任大堂经理，同年１０月２０日任人事经理。２０１０年４月１３日，原告与李某办理了工作交接，交接的内容包括劳动合同等人事资料。同年６月７日，原告调至行政部任职，当月２２日，原告向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》，并于当日离职。
原告任职期间，每周工作６天，每天工作７小时，２００９年７月至１２月，原告每月工资总额为３５００元。２０１０年１月至６月，原告每月工资总额为４５００元，工资表备注显示为包薪制。２０１０年１月至６月期间原告夜晚值班１３次。
原告以被告未与其签订劳动合同以及未足额支付加班工资为由，于２０１０年７月向深圳市盐田区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求与被告解除，并要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金４０００元、未签订劳动合同的双倍工资４３５１７．２４元、休息日、节假日、夜间的加班工资２３１１７．８１元、奖金及节日费１０４７元、律师代理费５０００元、２０１０年６月份工资３５１７．２４元。盐田区劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：１、双方劳动合同于２０１０年６月２２日解除；２、被告支付原告加班工资２８１９元；３、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁结果，向盐田区人民法院提起诉讼。
经查，被告提交了一份与原告签订的期限为２００９年７月７日至２０１０年６月３０日的《劳动合同》复印件，原告称该合同并非原告本人所签，并申请对合同上的签名进行笔迹鉴定，法院依法委托司法鉴定所进行了鉴定，鉴定意见为：《劳动合同》尾页落款处“杨某”签名字迹如能排除变造，则是杨某本人书写。
２０１０年５月１８日，盐田区劳动监察大队对被告进行劳动监察，向被告发出《劳动保障监察询问通知书》，要求被告提交相关劳动管理资料，其中包括劳动合同或劳动合同签收记录（台账），原告代表被告签收了该通知。后被告提交了《某酒店员工劳动合同签订台账》等资料，该台账显示，原告的劳动合同期限为２００９年７月７日至２０１０年６月３０日。
【裁判理由】
结合其他证据确认复印件效力，驳回原告双倍工资要求认可加班费
本案经法院审理认为，关于未签劳动合同的双倍工资差额问题，被告提供了一份原、被告签订的《劳动合同》复印件，原告虽对其真实性不予确认，但结合其他证据来看：２００９年６月２０日，被告即书面通知要求原告签订劳动合同；在原告入职期间，被告向盐田区劳动监察大队提交的《某酒店员工劳动合同签订台账》记录了原、被告签订劳动合同的期限，该期限与《劳动合同》复印件中的期限相吻合；从２００９年１０月起，原告担任人事经理，负责被告的人事工作，保管《劳动合同》，事后也办理过《劳动合同》的移交工作，基于原告的工作性质考虑，被告不与人事经理签订劳动合同的做法不合常理；另外，对《劳动合同》上笔迹鉴定的结果显示，如能排除变造，则为杨某本人书写，现原告亦无证据显示该签名系变造，因此，法院认为，上述证据能结合印证双方《劳动合同》签订的事实，故对原告主张的未签劳动合同需支付双倍工资的请求，不予支持。
关于加班费问题，法院认为，原告主张每周仅工作３５小时的说法没有证据证实，并且原告曾作为被告的代理人在处理劳动争议纠纷时答辩称公司实行包薪制，工资包含了加班费；另外，根据被告提供的《劳动合同》显示，双方约定的工资为人民币１０００元，而原告实际每月领取的工资远高于此标准，故法院采信被告主张的每周工作４２小时、工资中包含加班费的意见，对原告诉请的休息日加班工资不予支持；根据原告提供的１３份值班记录，被告应支付原告夜间加班工资人民币３１６５元。
关于解除劳动合同的经济补偿金问题，法院认为，根据劳动争议案件的举证责任原则，被告应对双方劳动关系解除的原因进行举证，现被告未对此进行举证，而被告又确有未足额支付加班工资的情形，故法院对原告的诉求予以支持，被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿金人民币４０００元。
关于奖金和节日费，因原告未举证证明奖金和节日费的发放依据，故法院对原告的该项主张不予支持；关于律师费，因原告未提供原件核实，故对该项主张法院亦不予支持。因仲裁裁决原、被告劳动合同已于２０１０年６月２２日解除，双方对此均未起诉，故法院予以确认。
【裁判结果】
单位向员工支付加班工资及经济补偿金
盐田区人民法院依照《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条第一款、《深圳市员工工资支付条例》第十八条之规定，判决：一、原、被告的劳动合同已于２０１０年６月２２日解除；二、被告深圳市某酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告杨某支付加班工资３１６５元；三、被告深圳市某酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告杨某支付解除劳动合同的经济补偿金４０００元；四、驳回原告杨某的其他诉讼请求。
一审宣判后，原、被告均不服，向深圳市中级人民法院提起上诉。深圳市中级人民法院审理后，认为原判认定事实清楚，适用准确，维持了一审判决。
【法官手记】
维系和谐劳动关系双方均须诚信
一、未签订书面劳动合同的法律后果
早在１９９５年实施的《劳动法》就要求用人单位与员工签订书面劳动合同，但由于劳动力市场供需失衡、用人单位的优势地位以及相关监督配套措施落实不到位等因素，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的现象一直无法完全有效遏制，直到２００８年《劳动合同法》实施后，法律将不签订书面劳动合同的后果通过经济手段予以制裁后，劳动关系领域内书面劳动合同的签订率才得以普遍提高。
目前，相对于《劳动合同法》实施之初，因用人单位不签订书面劳动合同而提起诉讼的案件数量已大为减少，但此类案件出现一个新的特点，即个别当事人利用曾担任人事主管等职务便利，在离职时，取走了自己的劳动合同。法院在审理案件时，依据证据尽可能地还原客观事实，但由于诉讼受到双方的举证能力、证据证明力的大小等多种因素的制约，法院所能还原的只是法律事实，与客观事实有可能存在偏差。因此，证据的保存和对证据的采信不仅影响到法院对事实的认定，而且对于用人单位以及劳动者依法维权也都至关重要。
二、复印件仍有可能被采信
在用人单位主张已经签订劳动合同的情况下，用人单位应提交签订的劳动合同原件。一旦用人单位无法提供，法院将会采信双方未签订劳动合同的事实。
本案中，被告提供的《劳动合同》虽为复印件，但同时存在其他多份间接证据证明相关事实，包括：（１）鉴定结论，结论表明，签名字迹如能排除变造，则是杨某本人书写，现杨某没有证据显示该签名系变造；（２）在杨某离职前的２０１０年５月，盐田区劳动监察大队对被告进行劳动监察，并发出通知要求其提供包括劳动合同签收记录（台帐）在内的劳动管理资料，杨某代表被告签收了通知，并在被告向盐田区劳动监察大队提交的《某酒店员工劳动合同签订台帐》记录了原、被告签订劳动合同的期限，该期限与《劳动合同》复印件中的期限相吻合；（３）从２００９年１０月起，原告担任人事经理，负责被告的人事工作，保管人事劳动合同，事后也办理过劳动合同的移交工作，基于原告的工作性质考虑，被告不与人事经理签订劳动合同的做法不合常理。故此，法院认为，上述证据相结合印证双方签订《劳动合同》的事实更为可信，故对原告所主张的未签劳动合同需支付双倍工资的请求不予支持。
三、实现劳资关系的良性循环
作为用人单位，为了用工关系的稳定以及自身发展的持续性，首先，应当诚信守法，切实维护员工的合法权益。用人单位应在法定期限内及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，有效预防和减少劳动争议的发生。其次，要妥善保管档案资料，规范移交手续。由于劳动争议领域的举证原则与一般民事案件不尽相同，一些特定的举证责任由用人单位承担，包括双方已经签订劳动合同的事实、解除劳动合同的原因、劳动者两年内的工资支付情况等。因此，用人单位一定要妥善保管员工的入职登记表、离职登记表等，并完善员工在工作中发生的资料交接手续，对于人事经理等特殊管理职位的劳动合同，也最好由其他更高职位的人员负责保管。
而对于劳动者，也应当理性对待权利，在与用人单位发生争议后，需对诉讼风险有客观、全面的判断，尽量采取理性、务实的方法缩小差距、化解矛盾、维护权益。（孙静）
法官简介
孙静，女，三级法官，中南财经政法大学民商法硕士研究生、香港大学普通法硕士，现为深圳市盐田区人民法院行政审判庭审判员。
粤公网安备44030502000059号
