根据当前人才供给情况可用招聘渠道如下
人员类别 | 主要渠道 | ||||||||
猎头服务 | 媒体广告 | 同行挖角 | 内部推荐 | 网络招聘 | 内举荐 | 招聘会 | 校园招聘 | ||
高级人员 | 管理人员 | √ | √ | √ | √ | ||||
专业技术人员 | √ | √ | √ | √ | |||||
中级人员 | 管理/行政人员 | √ | √ | √ | √ | ||||
专业技术人员 | √ | √ | √ | √ | √ | √ | √ | ||
初级人员 | 专员、文员 | √ | √ | √ | |||||
专业技术人员 | √ | √ | √ | √ | |||||
门店员工 | √ | √ | √ | ||||||
一、 招聘会渠道
1. 招聘会优、劣势分析
优势：
1） 成本较低；
2） 进场人员多、类型不一，能够一次性满足中低层不同岗位、不同类型人员需求；
3） 能够与应聘者直接面对和交流，利于应聘者的初步筛选，便于缩短招聘周期；
4） 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工等；
5） 能够对企业形象起到一定的宣传作用。
劣势：
1） 通过招聘会较难招聘到公司所需的高级人才；
2） 各类招聘会太多、良莠不齐，具品牌号召力的招聘会太少；
3） 招聘渠道日益多样化，参加现场招聘会人员数量和质量有所下降，供选择的余地下
降；
4） 由于应聘者均为一份简历多家投递，应聘者对比选择的余地大，对相对优秀人才的
争夺较激烈；
5） 招聘会方式有一定的区域局限性。
2. 办理程序：
通常举办机构将邀请函FAX 至本公司，招聘负责人作请示报批后回复邀请，并申请费用。
需准备：营业执照副本COPY 件；招聘职位名称；公司简介
3. 结论：
1） 根据公司阶段性招聘需求有选择地参加招聘会；
2） 可将招聘会作为及时满足短期招聘需求的主要手段；
3） 适用于大规模招聘、职能部室、中低层管理人员和专业技术人员。
二、 媒体广告渠道
1. 报刊广告优、劣势分析
1、优势：
（1） 受关注力高，平面宣传效果好；
（2） 招聘广告较专业，集中；
（3） 反馈直接迅速。
2、不足：
（1） 时效性短；
（2） 覆盖区域有限；
（3） 相对招聘会价格高。
2. 办理程序
办理报刊广告，须向报社提供：
（1） 当地人事批文（一般当地人事局人才市场可以办理）；
（2） 公司营业执照复印件；
（3） 招聘信息；
（4） 公司简介
（5） 相关图文；
3. 结论
（1） 报刊广告同时能够起到企业宣传作用，建议在年度招聘需求相对集中时期有选择性发
布；
（2） 如采用全国性媒体可考虑由总部统一组织实施；
（3） 为体现公司整体形象，招聘广告模版由总部统一设计；
（4） 适用于公司职能部室、门店中低层管理人员和专业技术人员。
三、 猎头服务渠道
1.优劣势分析：
优势：（1）能够满足中高级人才需求特别是市场供给不足的岗位人才需求；
（2）针对性强、目标明确，能够有效保证招聘成功率；
（3）拥有庞大的人才库和人才寻访渠道。
劣势：
（1）成本高；
（2）周期较长。
2.作业流程：
1、根据客户提供的单位背景资料和详细职位素求，分析确定人才分布状况及猎取的难
易程度；
2、与客户协商达成一致并签定猎头协议；
3、开始寻找合适人才，并初步筛选；
4、经客户初步确认后进行全面调查，主要调查与职位任职资格相关联的各项基本要求
等；
5、经客户确认后进行面试和复审；
6、客户确认最终候选
3.结论
（1） 因猎头费用较高，建议慎重选择；
（2） 适用于中高级管理人员和专业技术人员。
四、网络招聘
1. 招聘效果分析
网络招聘正成为求职者特别是在职人员应聘的重要手段之一。
优势：
1） 招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本
2） 能实现可交互式宣传；
3） 能利用多媒体技术带来的视听效果，增强感染力；
4） 覆盖范围广，不受空间限制
劣势：
1） 无效简历多，简历筛选难度大；
2） 应聘者随意性大，面试实到率低，影响招聘效率。
2.结论
（1） 选取著名网站采用集团用户的方式以节约成本实现资源共享；
（2） 可适当通过网络媒体开展招聘广告宣传；
（3） 公司统一宣传风格；
（4） 适合公司职能部室、门店中低层人员和专业技术人员招聘。
五、内部举荐
1、优势：
（1） 内部员工对企业情况了解，会向被举荐人员作好前期沟通，一旦举荐成功，被
举荐人稳定性较好；
（2） 由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，
故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；
（3） 由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企
业的凝聚力。
2、劣势：
（1）管理上有一定的难度（可能会因员工未经 HR 而私下的任意举荐造成管理混乱）；
（2）当未录用被举荐人时，易影响举荐人情绪；
（3）可能会形成内部拉帮结派等不团结现象。
3、结论：
（1） 充分利用员工社交网络和人际关系，扩大人才引进渠道；
（2） 鼓励员工参与企业人力资源工作，积极为企业推荐人才；
（3） 建立行之有效的管理办法和鼓励。
（4） 适合于公司各层级的人员招聘。
六、直接从竞争对手或相关公司挖人
1、优势：
熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好。
2、劣势：
难度较大，所需资源较多。
3、结论：
（1） 条件适宜时可采用；
（2）适用于某些关键岗位和专业技术人员。
七、高校招聘
优势：
1、 能够宣传企业；
2、 企业用人成本低；
3、 新人学习能力、创新能力强，进入角色快；
4、 可塑性强，易接受公司企业文化；
5、 利于公司人员结构合理化。
劣势：
1. 企业培训、培养成本较高；
2. 入职第一年稳定性较差。
结论：
1、 职能部室文员和储备管理人员可采用此方式；
2、 保持公司对外宣传整体性和统一性。