作者 | 金翠龙，明光法院 安徽法院网
【摘要】：者单方解除权，是劳动者享有的单方解除劳动合同的权利，而不需要以用人单位的一方同意为条件。该项制度的设定有利于劳动力资源的合理配置，但相关立法存在着一些缺陷。在当今市场经济条件下，一方面须保证劳动者自由流动，另一方面也应减少劳动力流动给企业造成的不必要损失。所以在今后的劳动立法，应在这方面起好的平衡作用，从而促进劳资关系的和谐稳定。
对于劳动者单方解除权，涉及到很多的问题，本文主要是探析劳动者单方解除劳动合同的原因、情形以及劳动者单方解除权存在的问题和完善的对策。
一、劳动者单方解除劳动合同的原因分析
首先，从劳动者角度分析：劳动者履约意识和意识淡薄，先再择业的想法较为普遍。由于就业岗位缺乏，一时难以找到称心的工作岗位，于是不少劳动者抱着试试看的态度随便先找一个企业落脚，待有了合适的工作后就立即辞掉原工作。再就是管理不规范，工作时间过长，加班加点过多、过滥，造成劳动者身心疲惫。此外还有一个费用的问题，企业为了留住人才，对员工花费了大量的时间和高额的培训费用，但员工在学到技术后，为了逃避因“跳槽”而向原企业赔付培训费用，就会采取不辞而别的办法。
其次，从企业角度分析：有的企业管理不规范，任意拖欠员工工资，不按国家规定为员工交纳养老、、工伤等福利费用等等，这些都是劳动者单方面解除劳动合同的原因。而有的企业为了发展自己，往往采取“挖”、“猎”人才的办法，以超过原用人单位工资报酬的手段来吸引劳动者。在这种情况下，劳动者自然就会受利益驱动而单方违约“跳槽”到新的单位。
二、劳动者单方解除合同的情形分析
对于在什么情况下，劳动者可以行使单方解除权，《劳动合同法》第三十七条、第三十八条给出了法律依据。其中，可将其划分为以下几种类型：
（一）劳动者单方预告解除权
1、单方预告解除权的法律依据，系《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说劳动者提前30日（试用期内提前3日）通知用人单位解除劳动合同，自通知之日起经过30日（试用期经过3日），劳动合同即为解除，而无须用人单位同意。其中的30日与3日之规定，即为单方解除权行使的预告期，劳动者须遵守该预告期。所谓无过错，是指对被解除权人即用人单位而言，对于劳动合同的解除没有过错；否则，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位承担经济补偿金之责任。
2、行使要件：劳动者行使该解除权，应遵循《劳动合同法》规定的预告期与书面通知形式规定，即提前30日以书面形式，试用期内提前3日通知用人单位，届时即发生解除之效果。
3、法律后果：使劳动合同的效力提前消灭，双方当事人的权利义务终止；通常不产生经济补偿金与损害赔偿责任，但劳动合同约定有服务期与竞业限制条款的除外。
（二）劳动者单方即时解除权
劳动者单方即时解除权的形态，又可以划分为须告知的即时解除权与无须告知的即时解除权。
1、须告知的单方即时解除权。《劳动合同法》第三十八条第一款规定的六种情形，均可产生此种解除权。《劳动合同法》第三十八条第一款规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
其行使要件为：一是用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列举的情形之一；二是劳动者需告知用人单位，至于告知方式，《劳动合同法》未明确规定，实践中，劳动者可采取书面或者口头告知方式。
2、无须告知的单方即时解除权。行使依据为《劳动合同法》第三十八条第二款规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。可见无须告知的单方即时解除权行使要件为：用人单位存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。符合其中之一者，劳动者可当即解除劳动合同，无须履行任何通知程序。
3、劳动者单方即时解除权行使的法律后果：一是导致劳动合同效力提前消灭；二是对劳动者而言，随着劳动合同的解除，产生经济补偿金请求权、赔偿金请求权以及损害赔偿请求权。
三、《劳动合同法》规定的劳动者单方解除权存在的缺陷研究
（一）劳动者预告辞职权与劳动合同期限的约定冲突
根据《劳动合同法》劳动者不仅可提前解除无固定期限劳动合同，还可预告解除有固定期限的劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这似乎是对劳动者的过度保护，与劳动合同期限的设置目的并不相符。因为定期劳动合同的期限，乃是劳动者与用人单位双方合意的结果，既为定期就应该相对稳定，无法定事由，不应提前解除或任意延长。如合同能随意提前解除，那就失去了定期的意义。
（二）劳动者单方预告解除合同制度存在不稳定的隐患
现在的预告解除合同制度，除规定提前30日书面通知（试用期内提前3日）之外，并未对劳动者行使该权利作任何限制。劳动者未提前通知的法律责任，也仅是承担用人单位因此遭受的直接损失。要知道，当今时代劳动者替代程度已因劳动者素质不同而产生不容忽视的变化，许多行业和领域，高级人才的替代程度远低于普通劳动者，用人单位很难在30日内找到可完全替代者。对劳动者重点保护的目的，是追求劳资双方地位平等和利益平衡，绝不能以一味的牺牲用人单位的利益来单方面追求劳动者的利益。因此这种单方预告解除权，似有矫枉过正之嫌，使存在着不稳定的隐患。
（三）劳动者单方解除权的存续期间规定不明确
我们知道，民法上关于权利的行使，一般都有时间限制。关于形成权如合同法规定的撤销权，行使期间为一年。劳动合同法上的解除权，也是形成权的一种，该法对其存续期间并未设有明文规定，实践中可能会产生一些争议。例如吴某在某公司工作，签订有劳动合同。2007年5月由于公司业绩不好，拖欠吴某当年5月、6月份工资共4000元。2007年12月，由于吴某另谋职业，便以公司拖欠2007年5月、6月份工资为由，提出解除劳动合同，并要求公司依法支付解除劳动合同的经济补偿金。在本案中，因公司未及时足额支付工资，吴某据此享有须告知的单方即时解除权，并因解除而产生相应的法律后果。但该解除权应在何期限内行使呢？对此《劳动合同法》未有明文，相关司法解释也只是针对诉讼时效、仲裁时效问题作了规定。如此，是否就意味着权利人任何时候都可以行使该解除权？如果任由权利人的解除权无限期存续下去，既不符合权利设定的本旨，也不符合形成权的特征，背离除斥期间的属性：预定某种权利存在的期间，同时也不符合诚信原则。至于拖欠工资，劳动者在时效期间内主张支付是没有问题的。吴某明知公司拖欠工资，但怠于行使解除权或起初不愿行使，在几个月或更久之后突然告诉单位，因单位拖欠其工资而解除劳动合同，并要求单位承担相应法律责任。对此，吴某依照现行法规定，完全可以享有该解除权，并行使之使其产生所欲达到的效果。但从权利设定的宗旨上，这种解除权的行使又是与法理相悖的。
（四）对服务期违约金与竞业限制违约金实行二元化标准不利于平衡劳资双方利益
违约金分为广义和狭义两种。广义违约金含义有二：一是其适用对象，不仅为劳动者，还包括用人单位；二是它所涵盖事项，不仅包括定期合同的履行期限，而且还包括服务期、竞业限制等特殊约定。狭义违约金是指劳动合同中的特殊约定，即针对劳动者设定的违约金条款，其特点是对可约定违约金的情形进行限制，一般仅包括服务期、竞业限制和商业秘密事项。广义违约金因限制劳动者辞职权而遭到立法的否定，而狭义违约金则正确处理了劳动者行使单方辞职权与违约行为的关系，兼顾了劳动合同双方当事人的利益，是可以采纳的。《劳动合同法》采纳了狭义违约金观点，但在修改时出现一些偏差：一是对约定服务期、支付违约金的范围限定太窄，只规定培训一项，而不含出资招用、分享利润、高额安家费、提供住房等福利待遇，这会打击用人单位培养人才的积极性，劳动者也会因此丧失一些丰厚的待遇；二是《劳动合同法》未对违约金数额作出“应遵循公平、合理的原则约定”之规定，对服务期违约金和竞业限制违约金，实行的是二元化标准，规定服务期违约金数额实行法定标准，总数额不得超过“用人单位提供的培训费用”，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过“服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，把用人单位损失严格限定在直接损失范围内；另外，对竞业限制违约金数额则全未提及，对依然在服务期内的劳动者约束力度显然太小，抑制了用人单位培养高级人才的热情。同时，竞业限制违约金数额的失范，也极有可能被用人单位利用，而以高额违约金为劳动者定制新的“紧箍咒”。
（五）劳动者单方预告辞职权的规定对强势劳动者的规制不足
劳动力市场上，专业紧俏人才、高级管理人才等，属可替代性较弱的劳动者，他们处于劳动者层次序列中较高层或顶层，稀缺性注定其具备炒用人单位鱿鱼的资格与实力。在实践中，也确实常发生此类劳动者恶意跳槽案件。究其原因，就是劳动立法在赋予劳动者单方预告辞职权时，忽视了劳动者的分层，对强势劳动者缺乏有效规制。按照美国等国外学者的观点，强势劳动属于企业的人力资本，企业对其投入了远高于普通劳动者标准的培训或其他福利待遇。我国劳动立法虽规定了服务期，并规定违反服务期要承担支付违约金责任，但这种违约金，仅具补偿性而无惩罚性，对此类劳动者来说，这简直形同虚设。为获取更大利益，跳槽之风已愈演愈烈，其中相当一部分事件，不仅严重影响用人单位根本利益，甚至对公共安全造成威胁，东航公司全体飞行员集体返航事件便是一典型之例。若不尽快解决此类问题，劳动关系的和谐性势必难以建立和维护。
四、完善劳动者单方解除权的对策
由上述分析不难看出，对劳动者预告辞职权，完全有必要加以完善。可从以下几方面来完善劳动者的单方解除权。
（一）完善不同劳动合同类型，对行使劳动者单方预告辞职权设限制条件
很多国家的劳动法，都规定了固定期限的劳动合同不适用劳动者预告辞职，如法国劳动法典规定：除非合同当事人一致同意，定期劳动合同只有当事人有严重过错或遇不可抗力，才能提前解除。此种规定，我国立法完全可以借鉴；而对无固定期限合同，劳动者则可按法律规定的程序提前预告解除。这样的制度设计，才能真正解决预告解约与合同期限的冲突，使《劳动法》第31条、《劳动合同法》第37条摆脱“有悖于有约必守法理”的指责，既保护了劳动者的合法权益，又保障了企业的发展。
（二）完善劳动者单方解除权的存续期间
对于存续期间问题，建议应通过相关司法解释作出规定，对单方解除权预定一个合理的存续期间，以减少这种权利行使的任意性与不确定性。比如规定自解除权事由发生之日起或当事人知道（或应当知道）解除权事由发生之日起经过半年或一年，以促使当事人及时行使权利，稳定劳动关系；否则，即不能再以该事由行使解除权，但不妨碍当事人享有的其他权利。
（三）完善劳动合同中约定服务期与违约金规定
服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而所承诺的服务期限。服务期是因用人单位于正常劳动合同之外，作出特殊培训安排而生出的劳动者服务义务。这是在正常劳动合同关系基础上形成的一种新的对价关系，只有这种关系被破坏，才允许以违约金方式进行救济。允许用人单位在附加特殊待遇的劳动合同中约定违约金，可说是一种狭义违约金制度，可借鉴《上海市劳动合同条例》第17条。该条区分了两种劳动合同期限：一是一般劳动合同期限，即未附加特殊待遇的期限，这种劳动合同的服务期，可根据一般法律规定而定；另一是特殊劳动合同期限，即有附加特殊待遇的服务期，规定在合同生效期间和解除合同后一定时期，劳动者应承担一定的法律义务。所谓附加待遇，不止培训一项，还包括出资招用、高额安家费、提供住房、带薪脱产培训、为配偶解决工作等待遇。未来的劳动立法，不妨采取列举和兜底规定相结合的立法方式，既可满足强势劳动者对自我价值追求之需，亦可免除用人单位的后顾之忧，实现用人单位与劳动者利益的双赢。劳动关系的稳定，是动态的稳定，法律维护劳动关系的稳定，也维护劳动关系的合理流动。劳动者单方预告解除劳动合同制度，是劳动合同的重要内容，一方面须保证劳动者的自由流动，另一方面也应减少劳动力流动给企业造成的不必要损失，劳动立法就是要在这一矛盾中起好其平衡作用。
参考文献：
［1］武朝霞，李晋.劳动者单方解除劳动合同问题浅探［J］.法制建设.2008.
［2］王全兴，黄昆.中国劳动法［M］.北京：中国政法大学出版社.2008.
［3］董保华.十大热点事件透视劳动合同法［M］.北京：法律出版社.2007.
［4］纪荣凯，林彬忠.劳动者单方预告辞职权研究［J］.天津市工会管理干部学院学报.2010.
［5］戴继翔.论劳动者单方解除劳动合同权［J］.经济问题.2008.
粤公网安备44030502000059号
