●基本案情
被告经营一家高尔夫球场，原告于2004年11月入职被告处，一直从事球童工作，工作期间，被告未向原告支付过高温津贴。2013年6月，原告以被告未支付其高温津贴为由离职。原告离职后申请仲裁，要求被告支付其工作期间的高温津贴并支付其解除劳动合同经济补偿金。仲裁委经审理后，以原告未能举证证明其所从事的球童工种系高温作业工种为由驳回了原告的诉讼请求。原告对仲裁裁决不服，起诉至法院。庭审中，原告称其系露天工作，工作期间需要背包捡球，全程陪同客户，属于高温作业工种。被告对此不予认可，称高尔夫球场是高档休闲娱乐场所，场所内有灌木绿地、遮阳设施、空调设备等，并且还为员工提供冷饮等消暑用品，球童陪同客人打球时也不用长时间阳光直晒，不属于户外高温作业工种，不同意支付原告高温津贴及解除劳动合同经济补偿金。
●审理结果
法院经审理认为，高尔夫球场露天娱乐场所，且其在夏季高温时并不会暂停营业或关闭经营场所，依据原告从事的球童工种的特点，原告需要在客户打球时全称陪同并下场捡球，被告虽主张原告的工作场所内有灌木绿地、遮阳设施、空调设备等，并且还为员工提供冷饮等消暑用品，但未能举证证明单位未安排原告在35℃以上高温天气从事室外露天工作以及采取有效措施将原告的工作场所温度降低到33℃以下，故被告应当支付原告相应的高温津贴。由于被告拖欠原告的高温津贴未支付，原告以此为由离职，符合解除劳动合同经济补偿金的条件，故被告还应当支付原告2008年1月1日起至原告离职期间断的解除劳动合同经济补偿金。综上，法院判决被告支付原告工作期间的高温津贴及解除劳动合同经济补偿金。判决作出后，原被告均未上诉，本案现已执行完毕。
●评析意见
高温津贴是为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，针对高温条件下从事经济建设和企业生产经营活动的职工发放的特殊补偿。因为高温天气不仅可能损害室外作业人员的身体，而且也极易引发安全事故，有统计数据表明，7、8、9三个月的安全事故占到全年事故的三成还多，对人们的工作和生活构成了严重威胁。
高温津贴的发放依据及各地发放标准
近年来，由于夏季高温天气导致从事户外作业的劳动者中暑甚至死亡的事件时有发生，当高温已经超越了简单的自然现象，越来越成为一个复杂的社会问题时，高温劳动保护和高温补助就越应该得到关怀和制度保障，来保障高温天气下公民的健康权。但是，我国的高温保护立法却相对滞后。
国家层面，在2012年6月29日《防暑降温措施管理办法》出台之前的50多年间，我国高温作业中劳动者保护参照的还是1960年7月1日由卫生部、劳动部、全国总工会联合制定的《防暑降温措施暂行办法》，且仅适用于“工业、交通运输业及基本建设工地的高温作业和炎热季节的露天作”以及“田间作业”，只对防范高温作业引起的危险后果作了模糊规定，并未明确规定气温达到多少摄氏度可以停工，哪些工种应该停工或采取什么措施等。该办法颁布后运行了50余年，期间我国的气候、劳动从业人员、劳动工具、劳动条件都发生了巨大变化，但该办法却没有进行过任何修改，保护高温下劳动者的合法权益亦无从谈起。
到2007年6月8日，国家四部委发布了《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》，虽然明确规定用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到 33℃以下的（不含33℃）应当向劳动者支付高温津贴，但由于具体标准仍由省级政府或省级劳动保障部门制定，而对于“应当”支付的数额、方式、范围的规定，也都付之阙如，这使得高温津贴性质不清，概念不清，而且该通知属于《立法法》中的所谓规范性文件，法律效力偏低，也难以监督执行。此外，由于该通知对高温停工没有“硬杠杠”，各地方、各企业单位亦未有足够的重视，一些地方政府为了表示保护职工权益的善意，也确实颁布过一些高温天气中强制停工办法，只是由于一无法律依据，二无统一标准，以至于这些善意规定成了劳动者充饥的“画饼”，导致高温天气里工作中暑事件频发。2009年暑季，西安就发生过在高温作业中的保洁员张现民猝死现场的悲剧。
2012年7月4日，我国《防暑降温措施管理办法》正式发布执行，其中固定了《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》的部分内容。根据该办法，用人单位应根据地市级以上气象主管部门所属气象台当日发布的预报气温，调整作业时间；日最高气温达40℃以上，应停止当日室外露天作业。在高温天气来临前用人单位应对高温天气作业的劳动者进行健康检查，用人单位不得安排怀孕女职工和未成年工在35℃以上的高温天气期间从事室外露天作业及温度在33℃以上的工作场所作业，日最高气温35℃以上室外露天作业者以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的应当向劳动者支付高温津贴。劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇。该办法出台后，将我国的高温劳动保护事宜提高到了一个新高度，为各地制定提供了法规依据。
地方层面，对高温津贴的发放，各地有按月发放和按天发放两种模式，北京、浙江 、江苏等地采用按月发放模式，规定在6月至8月间，用人单位必须每月向符合条件的职工发放一定数额的高温津贴。上海、重庆、河南等地采取按天发放模式，但按天发放并不意味着发放的月份没有限制。从高温津贴全称为“高温季节津贴”看，只在高温季节发放，但哪几个月属高温季节？法律法规未明确规定。各地气侯不一样，也不可能统一规定。笔者认为，结合立法本意，无论采用哪种发放模式，当地政府规定的只是最低标准。企业还应结合生产经营特点和具体条件，建立高温季节津贴制度，并通过民主协商，合理确定本企业的高温季节津贴发放条件、范围及具体标准。
从北京市来看，针对夏季高温，原本只有“防暑降温费”，在一些单位以福利的方式发给所有劳动者。2007年北京市首个企业高温津贴标准发布，开始规定专门给在高温环境下工作的人员发放高温津贴，每年6-8月，用人单位确因工作需要安排劳动者在高温天气下露天工作，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，都应当按每人每月不低于60元的标准劳动者支付高温津贴。此后，高温津贴又历经两次调整，一次是2010年7月份由每人每月不低于60元，调整为每人每月不低于120元；最近的一次是从2014年6月份开始，高温津贴标准提高到每人每月不低于180元。
高温津贴的性质为工资，应强制发放且不能以其他形式代替
于用人单位而言，高温津贴到底是一项可给可不给的企业福利，还是一项按照法律规定必须强制支付的法定福利，在实践当中结论不一。司法实践中，不少企、事业单位没有按照规定发放高温津贴，而是以提供绿豆汤、雪糕等方式代替高温津贴，或者以生活、凉茶费等形式发放高温津贴，但发放的额度明显少于政府部门的规定。发放对象也有区别，有的单位发放高温津贴既未一刀切，也不与高温下的劳动强度挂钩，而是与级别、编制挂钩，高温津贴甚至成为一种身份的标志。一些临时工、农民工，劳务派遣员工等所谓编外人员，享受不到高温津贴，有的地方甚至发生过农民工申请高温津贴被辞退的实践，这些行为侵犯了职工的合法权益。
笔者认为，由于工资是劳动者的报酬，津贴则是为补偿特殊劳动消耗而支付的报酬，因此高温津贴费应该认定为工资组成部分，而且在2007年7月27日由北京市劳动和社会保障局等四部门联合下发的《关于进一步做好工作场所夏季防暑降温工作有关问题的通知》中已经明确指出：“高温津贴属于劳动者工资组成部分，应计入企业工资总额”，明确了“高温津贴”的性质及其发放的强制性。国税总局也表示，个人取得的高温补助要并入工资，薪金所得计算缴纳个人所得税。其次，高温津贴属于劳动保护费，是在有碍身体健康环境中工作的保健费用，是为了防止工伤事故和职业病而采取的保护措施。也就是说，这并不是一种可有可无的福利，而是一项必不可少的权利，而福利的好坏由单位性质，经济效益，领导价值取向等决定，并没有强制规定。此外，企、事业单位不能以其他补贴形式代替高温津贴，像绿豆汤、雪糕等给员工消暑的方法只能算是企业的关爱行为，企事业单位可以给员工夏日消暑提供多种方式，但不能以其他形式抵消员工享有的正常高温津贴补助。关于这一点，2012年实施的《防暑降温措施管理办法》第十一条：“防暑降温饮料不得充抵高温津贴”，对实践乱象做出了统一规定。
是否属于高温作业的举证责任应由用工单位承担
《防暑降温措施管理办法》中，对“高温天气作业”的定义是“用人单位在高温天气期间安排劳动者在高温自然气象环境下进行的作业”，本案仲裁委以原告未能举证证明其所从事的球童工种系高温作业为由驳回了原告的诉讼请求。但法院却以原告系露天工作，被告未能举证证明单位未安排原告在35℃以上高温天气从事室外露天工作以及能采取有效措施将原告的工作场所温度降低到33℃以下为由，判决被告支付原告相应的高温津贴，仲裁和判决结果截然不同，反映了目前对于高温作业举证责任的理解上存在着较大的差异。
那么，如何证明劳动者是否属于在高温自然气象环境下进行作业呢？笔者认为，既然高温津贴的性质为工资，那么，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定可以看出，用人单位需要对不支付劳动者高温津贴的理由承担举证责任，换句话说，用人单位需要证明劳动者的工作环境不符合领取高温津贴的条件，而且，基于用人单位和劳动者在举证能力方面的较大差异，由用人单位承担是否属于高温作业的举证责任比较合理。
同理，既然高温津贴的性质为工资，那么职工未正常出勤的，用人单位可按其实际出勤且提供正常劳动的天数折算发放。而且，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，该时效规定同样适用于追索高温津贴。但是，依据《工资支付暂行规定》第六条第3款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”可见，劳动者需要对提起仲裁申请时两年之前的单位拒付高温津贴的事实提出证据予以举证。
如企业拒发高温津贴，劳动者可以此为由离职并获得经济补偿。
既然高温津贴属于劳动者工资组成部分，企业每年都应按时足额发放。如果用人单位拒绝发放，属于克扣拖欠工资。劳动者可及时向劳动保障部门举报投诉。劳动者也可以《劳动合同法》第三十八条“用人单位未及时支付劳动报酬的，可以解除劳动合同”为由，解除劳动合同，用人单位还应支付经济补偿。本案中，原告以被告未支付其高温津贴为由离职，符合法定的支付经济补偿金的事由，故法院据此判决被告支付原告解除劳动合同经济补偿金。
作者：孟强，北京市通州区人民法院
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