案情介绍：
2010年6月12日，程某入职某商贸公司，双方签订了起止期限为2010年6月12日至2013年6月30日的合同。
程某于2012年3月怀孕，并在2012年4月15日至2012年9月16日期间休了病假。
2012年10月12日，商贸公司以程某存在提交虚假诊断证明和门诊就诊记录为由与程某解除了劳动合同。
程某到劳动仲裁委申诉，仲裁委裁决某商贸公司支付程某违法解除劳动合同赔偿金368258元。
商贸公司不服裁决，起诉至法院。商贸公司向法庭提交了北京某妇幼保健院诊断证明书、门诊就诊记录复印件及其休假申请表，主张该组证据系程某向其公司提交的请假材料，但经其公司核实，诊断证明书和门诊就诊记录为伪造的。其公司员工手册载明：员工提供虚假的个人信息（包括但不限于学历、离职证明、健康证明、体检证明、病休证明……）属于严重违纪行为，公司可立即解除与其之间的劳动合同。
原告公司主张程某存在伪造病历请假的行为，其公司解除与程某劳动合同的行为合法，请求法院判令其公司无需向程某支付违法解除赔偿金。
经法院调查核实，程某提交的门诊就诊记录并非程某所述的医院医生所出具。
法院认为，程某存在提交虚假门诊就诊记录请假的行为，原告公司依据员工手册规定与程某解除劳动合同，符合规定，原告公司无需向程某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官说法:
《劳动合同法》第三十九条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
本案中，程某在向单位请病假时提交了假的门诊就诊记录，根据原告公司的规章制度，该种行为属于严重违反了用人单位的规章制度，故原告单位与程某解除劳动合同的行为是合法的，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
在劳动者严重违反用人单位规章制度时，双方之间的劳动合同就不再受《劳动合同法》第四十二条用人单位不得解除劳动合同规定的约束。
因此，“三期”期间的女职工一定不要抱侥幸心理，如果真有需要，一定要走正规的请假手续，以免给用人单位合法解除劳动关系提供理由。另外，劳动仲裁委在审理案件时，受其调查权限的限制，有时并不深入调查一些关键证据的真伪。
本案中就是因为仲裁委认定程某提交的请假材料是真实的，故裁决支持了其要求违法解除劳动合同赔偿金的申请请求。但在诉讼阶段，法院会依法履行调查权，认真调查核实相关关键证据的真伪。
法院建议:
女职工特殊权益保护不仅仅是女职工的个人问题，而是关系到我国的经济社会发展和社会文明程度提高的重要问题。
国家出台一系列法律法规加强女职工劳动保护，保障女职工合法权益，是适应国家经济社会发展的客观需要，符合女职工劳动保护的现实要求，对于减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保障女职工的身心健康，促进社会和谐稳定具有十分重要的意义。徒法不足以自行。法律只有真正落实到位，才能起到定纷止争、保护权益、维护和谐的作用。
国家和地方各有关单位要加大执法力度，加大对用人单位的监督检查力度，加强对违法行为的监督惩处力度，让用人单位不敢违反法律。
用人单位要自觉提升劳动法律意识，依法制定规章制度，照顾女职工“三期”期间的待遇，增加保护女职工权利的措施，建立良好的工作环境。
女职工增强自我保护意识，在自身权益受到侵害时，要及时适当地行使法律赋予的权利，以维护自己的合法利益。
粤公网安备44030502000059号
