《北上广不相信眼泪》是比较火的电视剧，笔者初次知晓这部电视剧，是在网络上看到关于它的一些，比如《北上广不相信眼泪，播4集啪啪8次》、《“北上广”遭吐槽：激情戏太多 满剧的小三插足》、《“北上广”大尺度片段引反感 ，4集8次亲热戏遭质疑》等等，笔者不清楚到底是哪些人在吐槽和反感，但在某些同志欲抢占道德制高点，进行口诛笔伐之前，笔者有必要透露一下这三则新闻的来源，第一个是人民网，第二个是法制晚报，第三个是中国青年网。
这部电视剧讲的IT男赵小亮在事业受挫时，女友潘芸提出结婚。婚后，赵小亮在机缘巧合下进了潘芸所在单位工作。为了不影响工作，两人相约在单位隐瞒夫妻关系，暗中相辅相携，在大都市为事业和梦想奋斗。此后，两人虽然在事业上获得发展，但也因为隐婚而过得步步惊心，引发了一系列啼笑皆非的故事。
那么问题来了，用人单位是否有权约束者的隐婚行为？这个问题的答案，和劳动争议中许多实务问题的答案一样，非常简单，那就是——需要具体问题具体分析。
一、入职隐婚
根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；与此同时，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这里涉及到中一个重要的问题，就是用人单位的知情权与劳动者的隐私权的界限，而何为“与劳动合同直接相关”，亦无明确规定。笔者认为，应当结合劳动者所在岗位，从是否影响正常履行劳动合同的角度入手，考察如下因素：学位学历、工作履历、职业技能、执业资质等等，对于婚姻情况、生育情况、性取向如何等等涉及个人隐私且与履行劳动合同无关的事项，劳动者则无需相告。
1、夫妻一方入职时隐婚的。笔者认为，由于劳动者隐瞒或虚假陈述的婚姻情况并不直接影响劳动合同的履行，该事项不应作为用人单位决定是否订立劳动合同的考虑因素，故不会导致用人单位作出错误判断，在违背真实思表示下订立劳动合同。因此，劳动者此时的隐婚不构成欺诈，而该事项亦超出用人单位知情权的范围，故不应视为劳动者违反诚实信用原则。
2、夫妻一方已经在用人单位工作，而另一方入职该用人单位时隐婚的，此时婚姻情况可能直接影响劳动合同的履行。劳动合同的履行一方面是劳动者服从管理，到岗提供劳动，另一方面则是用人单位向劳动者提供岗位、支付报酬以及对劳动者的行为进行合理管控。一般来说，夫妻双方在同一单位工作的，单位为了避免经营管理风险，对夫妻一方的岗位会进行合理设置，不会出现夫妻一方是另一方的直接上级领导或夫妻双方分别从事财务工作和行政管理工作等情况。当夫妻一方已经在用人单位工作，而另一方入职该用人单位时隐婚的，则侵犯了用人单位的知情权，可能导致用人单位基于错误的认识，违背真实意思表示与之订立劳动合同、设置工作岗位等，故此种情形下，劳动者的隐婚行为可能涉及欺诈，且违背诚实信用原则。保险起见，笔者建议用人单位在劳动者入职时，要求其如实申报关于在本单位是否已有或曾有近亲属任职。
另需要注意的是，随着二胎的全面放开，女性的隐性歧视越来越多，不少女性，特别是已婚未育者，会在入职时隐瞒婚姻情况。根据《妇女权益保障法》第23条之规定，单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。为保护劳动者的平等就业权，除法律、法规明确规定的外，用人单位不应在招聘中擅自对性别进行限制，否则也会涉及就业歧视。
二、在职隐婚
唉，真是防不胜防啊！对于员工一方配偶不在本单位的，其隐婚行为与履行劳动合同关系不大，用人单位一般不宜干涉，除非在单位以单身名义搞七捻三，哈七搭八，扰乱管理秩序的。笔者这里讨论的在职隐婚，是狭义上的，主要是指本单位员工之间结婚后隐瞒夫妻身份的情形。
目前存在这样一种情况，员工之间一天内的对话，比跟父母一周说的话都多，随着员工之间交流机会的增加，相处时间的增长（有时是拜加班所赐），两颗寂寞的心难免相互吸引而日久生情。办公室恋情，虽然走向扑朔迷离，但结成善果亦为选项之一。改革开放后，单位员工之间喜结连理，本是值得庆祝的事，但时过境迁，办公室恋爱，在不少用人单位逐渐成为不能触碰的雷区，有的员工为了前途着想，惧于领导淫威和规章制度，本就不敢将办公室恋情公开，更不谈告知单位结婚的喜讯，隐婚已经成为职场见怪不怪的怪现象。虽然员工有员工的苦衷，但单位亦有单位的难处。江河日下虽然谈不上，但人心不古已然成为事实（原谅我的负能量，许久没有喝鸡汤），本单位员工之间结婚后隐瞒夫妻关系的，无异于置用人单位的合法权益于危险之境。在实务中，发生过用人单位人事主管以职务之便将女朋友招录至单位财务部门，后双方结婚并隐瞒夫妻关系，此后数年，女方违反财务制度与男方串通，为其报销等提供便利，严重损害用人单位利益的。当然，用人单位发现员工有前述违纪行为的，有权依据规章制度解除劳动合同，但造成的经济损失难以挽回，恶劣影响更是无法挽回。基于用人单位知情权与用工管理权，笔者建议用人单位在规章制度中明确本单位员工之间结婚后的主动披露义务，用人单位有权合理调整其中一方的工作岗位，以避免可能存在的风险。
三、追问：用人单位能否禁止本单位员工间结婚？
不少用人单位设立了“夫妻一方退出机制”，也就是说本单位员工之间结婚的，其中一方应当自行离职或予以辞退。其实，这涉及到两个问题，第一个问题：用人单位能否干涉劳动者结婚自由权？第二个问题：用人单位是否有权以本单位员工结婚违反规章制度为由，解除劳动合同？
对于第一个问题，首先应当明确什么是婚姻自由权。婚姻自由权，一般是指婚姻当事人按照法律的规定在婚姻问题上所享有的充分自主的权利，任何人不得强制或干涉，婚姻自由包括结婚自由和离婚自由。《宪法》第四十九条规定“禁止破坏婚姻自由”；《婚姻法》第二条规定“实行婚姻自由”，第三条规定“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为”；对于暴力干涉婚姻自由的，根据《刑法》第二百五十七条之规定，构成暴力干涉婚姻自由罪，本罪的主体是一般主体，也就是说单位不构成本罪的犯罪主体，但单位的负责人可以。由此可见，公民对婚姻问题拥有自主权，包括用人单位在内的任何单位和组织都不得强制或干涉。
对于第二个问题，劳动者作为用人单位的雇员，应当服从用人单位的管理，遵守规章制度。根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。为防止用人单位利用优势地位滥用劳动合同解除权，法律将用人单位单方解除劳动合同的理由加以明确和固定，用人单位在规章制度中设置“夫妻一方退出制度”，将本单位员工之间的结婚作为辞退的理由，违反法律规定，而“棒打鸳鸯”的做法亦缺乏合理性。综上，用人单位无权禁止本单位员工之间结婚，亦不得以此为由单方解除劳动合同。
这时，很多用人单位担心，本单位员工间喜结连理会造成经营上的风险，怎么办？这里应当注意，第一，用人单位在规章制度中可要求本单位员工之间结婚的，应当在一定期限内主动告知用人单位，无正当理由逾期未告知的视为违反诚实信用原则，用人单位有权根据规章制度作出相应的处理；第二，对于本单位员工之间结婚的，确实会存在一定程度的经营风险，此时用人单位有权对其中一方进行合理的调岗，至于如何调岗方为合理，本文再展开。第三，夫妻两人进入同一家单位，实际上是“把鸡蛋放到同一个篮子里”，家庭前景与用人单位的前途紧密结合，一损俱损，一荣俱荣，这种双职工对用人单位的归属感和忠诚度都是比较高的。当有机会成人之美之时，建议用人单位顺水推舟为宜，否则水能载舟，亦能覆舟，还能煮粥（写到这里，有点饿了，“多吃点才不怕冷”是冬夜最难以抗拒的谎言）。
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