与正常用工相比，单位辞退试用期内员工比较容易，不想用就可以不用。但是，这里有个条件，那就是录用条件必须清楚明了，否则可能构成违法。邢锐兰说，她所在公司吸取以往经验教训修正了之前的做法，把“试用期出勤率不得低于95%”列为录用新员工的一个前提。这个条件似乎很具体也很明白，但去年11月公司以该理由辞退她后，仍引起一场争议。
邢锐兰说，她在试用期第一个月休假5天履行了请假手续没有旷工，不应被辞退。公司称，辞退她的原因并不是旷工。她说自己当时已经怀孕了，不应被辞退。公司称，她不及时告知怀孕的事实，按事假请假属于不诚信。况且，公司弃用她也不是因为怀孕这件事。
法院审理认为，邢锐兰在试用期内休假均经过审批，不存在违纪事实，公司以出勤天数少将其辞退的理由缺乏合理性支撑。鉴于邢锐兰正处于孕期，法院于9月4日终审判令公司继续履行劳动合同。
试用一月休假五天 公司决定予以辞退
邢锐兰说，她所在的公司是一家专业从事技术开发、转让和咨询的科技企业。2018年10月，通过公司发布的招聘公告，她参加了竟聘考核，并最终被录用。
“当时的情况是这样的：2018年10月15日，公司以电子邮件方式，向我发送入职通知书。”邢锐兰说，当年10月22日，她到公司办理入职手续。当天，公司与她签订即日起至2021年10月21日的劳动合同。
合同约定，邢锐兰担任需求分析岗位工作，月薪15000元，试用期截止日期为2019年1月21日。此后，她到达项目部驻场工作。
入职后，邢锐兰于2018年11月1日请病假一天，并经公司批准。此后，她又因事请假，分别在2018年11月8日休假一天、13日休假半天、16日休假一天、19日休假半天、22日休假一天，合计5天。
由于这些休假发生在入职第一个月内，而且是在试用期间，所以，公司在2018年11月23日向邢锐兰送达《试用期不符合录用条件的通知》。
通知内容是：你好！感谢入职一个月来对公司的付出，现在非常抱歉地通知你，在本月的试用期中，你未达到《员工手册》中关于出勤率不能低于95%的规定。现正式提前3天通知你：不能再合作了！你可于11月28日来公司总部办理离职手续。届时，公司将会给你开具离职证明。
“在入职前的2018年10月10日，北京妇产医院已确认我已怀孕7周3天，且为早孕活胎。”邢锐兰说：“公司辞退我时，我正处于怀孕期。碍于情面，我不好意思说自己怀孕了，所以，就按事假请假了。”
因此，邢锐兰不同意解除劳动合同并提出质疑，向公司发出电子邮件进行交涉。
出勤率低能否解聘 争议双方各执一词
针对邢锐兰提出的疑问，公司回复两封邮件并解答如下：
第一封邮件的内容是：《员工手册》明确规定，试用期员工出勤率不得低于95%。公司辞退你并非因你无故旷工。由于经常性请假会影响你在公司的年终评分，公司也不允许这种情况发生，所以，决定解除你的劳动合同。你要求的书面通知，公司认为没必要了，电子邮件同样具有效力。你10月份的工资已经发放，请查一下账户信息并及时到总部办理离职手续。
第二封邮件称：就《员工手册》效力问题，经项目执行反馈，进项目当天已经给你讲过，并且让你拿回去自己看，上面还有你的亲笔签名。公司的态度是：试用期出勤率不达标是硬性规定，不能讨价还价。怀孕也不是不能辞退你的通行证，在不符合岗位要求的前提下，任何人都可以辞退。你可以咨询相关专业人员，公司并不是因为你怀孕而辞退，而是因为你试用期出勤率不达标。感谢理解！
邢锐兰认为，按照法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同，公司以其在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同既违反法律规定，又违反合同约定，属于违法解除。此外，公司并未将《员工手册》有效送达她本人，相关规定对其没有法律效力。
辞退原因不尽合理 法院判令履行合同
仲裁裁决支付邢锐兰的请求之后，公司向法院提起诉讼，请求判决不再继续履行劳动合同。其理由是：《员工手册》制订过程民主科学、已向邢锐兰公示并经其本人签字确认，应对其生效。“试用期出勤率不得低于95%”的规定，符合公司经营实际，应予支持。邢锐兰隐瞒怀孕事实，请假理由为事假、病假，是在欺骗公司。
对于双方有争议的证据，法院审查认为，根据公司提交的2016年第一次职工大会会议决议、职工代表大会会议决议、2016年8月、9月代发工资流水明细和2017年1月9日邮件截屏，能够证明《员工手册》的制定经过民主程序。
公司提交的《员工手册》载有如下内容：“在试用期内，以下情形均将被视为不符合录用条件：试用期内出勤率低于95%、迟到早退累计达三次（或以上），或有旷工现象的……”
法院认为，从制度上看，公司解除邢锐兰所依据的制度是《员工手册》，但公司提交的证据无法证明其已经向邢锐兰进行公示，该制度对邢锐兰不发生效力。
从事实审查上看，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除或终止劳动合同，是否违纪及违纪是否严重，应以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。本案中，邢锐兰所有休假均履行了请假手续，且通过了公司审批，不存在旷工行为。在此情况下，公司对其适用有“试用期期间出勤率不得低于95%”的规定缺乏合理性支撑，法院对此不予以积极评价。
此外，公司在向邢锐兰送达解除通知时，邢锐兰正处于孕期，按照法律规定不能解除劳动合同。而公司反其道而行之，显然构成违法解除劳动合同。依据《劳动合同法》第48条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条之规定，判决撤销公司对邢锐兰做出的解除劳动合同通知，并继续履行与邢锐兰的劳动合同。
公司不服判决提起上诉，近日，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。
粤公网安备44030502000059号
