用人单位有用工自主权，用人单位只要有证据证明其用工行为具有正当性、合理性，且没有损害者合法权益情况发生，这种自主用工权利就应该被尊重。在调岗行为中，只要用人单位不违反规定，没有降低劳动者待遇、没有增加劳动者提供劳动的成本等恶意调岗等情况，用人单位有合理的调岗权限。
基本案情
徐某在某混凝土公司工作，双方劳动合同载明徐某岗位为司机。入职后，徐某担任公司党政务部司机，负责每天接送员工上下班。2021年1月20日，混凝土公司向徐某出具调岗通知书，载明因生产销售部急需司机，将徐某调整至生产销售部司机岗位，主要负责将已配好的混凝土从公司运至工地，调整后薪资待遇与工作时长保持不变，要求徐某于2021年1月21日前到生产销售部司机岗位上班。通知书送达后，徐某明确表示不同意调岗，并于1月21日开始，仍每日前往单位打卡，报到部门仍为党政务部，但未在原岗位劳动，也未到生产销售部报到。混凝土公司向徐某出具限期到生产销售部上岗的通知，表示如他逾期不上岗，公司将按旷工处理。
2021年1月29日，混凝土公司以徐某连续旷工3天以上，严重违反规章制度为由，将拟与徐某解除的事宜通知工会，工会复函表示同意解除决定。2021年2月1日，混凝土公司下发通知，决定自2021年1月29日起与徐某解除劳动关系。
徐某认为公司解除劳动合同的行为违法，于是申请仲裁，要求混凝土公司支付赔偿金，并要求裁决自己与混凝土公司解除劳动合同，混凝土公司开具解除劳动关系的证明。庭审中，混凝土公司提交了解除与徐某劳动合同所依据的规章制度经民主程序的相关证据材料，徐某以不知情为由不认可，但证据材料中有他自己的签名。
裁决结果
仲裁委驳回徐某的仲裁请求。
焦点评析
本案有以下几个焦点问题：
第一，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。混凝土公司通知徐某调整工作岗位，徐某口头拒绝，双方并没有协商一致，混凝土公司单方变更徐某岗位的行为是否有效？
用人单位有用工自主权，只要有证据证明其用工行为具有正当性、合理性，且没有损害劳动者合法权益情况发生，用工行为就应获得认可。因此，在调岗行为中，只要用人单位不违反法律规定，不存在降低劳动者待遇、增加劳动者提供劳动的成本等恶意调岗情形，用人单位就有合理的调岗权限。本案中，徐某的工作岗位由公司党政务部司机调整至生产销售部司机，是公司出于实际业务需要实施的，调岗后工作职责都是合同中约定的司机且工资待遇未变，岗位调整不存在增加履行困难和有人格侮辱现象等。因此，笔者认为，该调岗行为是企业自主用工的体现，调岗正当、合法，徐某应当服从管理；他也可以与用人单位协商解除劳动合同，但不能消极对抗。
第二，混凝土公司对徐某调岗后，徐某每天去原岗位报到但没有提供劳动，也没有去新岗位报到提供劳动，能否认为是旷工？
旷工通常应理解为职工在正常工作日不请假或请假未经批准而缺勤的行为。本案中，徐某在调岗后采取消极怠工方式拒绝调岗，虽出勤但并未完成用人单位安排的工作，此种出勤方式无异于旷工。根据《劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德。笔者认为，混凝土公司在作出提醒后，对徐某消极怠工行为可认定为旷工，并依据企业自身的规章制度加以处罚。
第三，混凝土公司与徐某解除劳动关系是否合法？仲裁机构能否裁决徐某与混凝土公司解除劳动关系？
混凝土公司依据企业规章制度对徐某进行管理，从举证情况可看出，其规章制度程序合法有效，且公司事先将解除劳动关系理由通知工会，工会也同意解除。笔者认为，混凝土公司与徐某解除劳动关系的程序和实体方面都没有问题。
根据《劳动争议调解仲裁法》规定，因解除和终止劳动合同发生的争议属于仲裁受案范围。徐某作为混凝土公司员工，与用人单位签订劳动合同，双方可以自主决定是否解除劳动关系。仲裁机构作为劳动争议的裁决者，可对双方解除劳动关系合法性进行裁判，对双方解除劳动关系的事实进行确认，但不能干预用人单位和劳动者的自主决策。徐某申请裁决自己与混凝土公司解除劳动关系的主张是形成之诉，仲裁机构受理的只能是确认之诉，因此，仲裁机构对双方的意思自治行为无法干预，对徐某的此项仲裁请求也无法支持。
延伸思考
企业的规范发展需要遵循市场经济规律，要在维护企业用工自主权和劳动者合法权益中寻求平衡。因此，在允许用人单位根据生产经营需要依法对员工调岗的同时，也要防止用人单位滥用用工自主权，以调岗为借口打击报复员工、以调岗降薪行为逼迫员工主动辞职等。