【摘要】人力资源管理实践历程中三个标志性实验成果昭示了人力资源管理思想演变的客观规律，是人力资源管理思想嬗变过程中的三大里程碑。科学管理实验使人力资源管理从自发管理走向自觉管理、科学管理和制度管理；霍桑实验系统发现了提高生产效率的社会心理因素，使人力资源管理从技术管理走向社会管理、行为管理和心理管理；职业生涯实验显示员工职业发展也是现代企业管理目标，现代企业目标和员工职业发展目标共存共长。三次实验的思想脉络、理论构造、功能机制有机对接、联动传承并推向纵深，成为人力资源管理历史上三个具有划时代意义的丰碑。科学人才观提出的“以人为本”的思想和理念是人力资源管理思想在当代中国的发展和升华。
【关键词】人力资源管理思想；发展历程；三个里程碑；科学人才观
一、引言
人力资源管理阶段划分与人力资源管理思想之间有着无法割断的联系。人力资源管理思想是不同人力资源管理阶段生产力水平和管理水平的内在反映，人力资源管理阶段则为人力资源管理思想嬗变提供了实践基础和界限标志。
目前，西方的人力资源管理演变过程大致可以划分为五个阶段。即产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）、科学管理阶段（19世纪末—1920年）、人际关系阶段（1920—第二次世界大战）、行为科学阶段（二次大战—20世纪70年代）和人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）。与上述发展阶段相对应，产生了员工是“经济人”、“社会人”、“行为人”和“自我实现人”等不同的人性假设，西方人力资源管理理论也完成了从古典管理流派到现代管理流派的转变，从科学管理到人本管理的系列转变。
上述五大阶段的划分主要是基于“资方”管控“劳方”，以实现“资方”利益目标的视角，以对员工行为规律和员工行为激励方式的认识演进为依据。这种划分对人力资源管理规律的认识无疑具有重要意义。本文认为，关于人力资源管理演变与发展阶段的划分仅以员工行为规律或员工行为激励方式的演进为依据是不够的。社会生产力的发展与人力资源管理实践的深入，不断地推动着人们站在一个新的高度去审视“人”和“人性”自身，进而从更新的角度和更宽的视域来认识和把握人力资源管理思想的演进规律。因此，人力资源管理演变阶段的划分应力求界限更清晰、标志更明确、内涵和本质更深入，力求从更深层次分析人力资源管理实践中员工行为规律或行为管控及其背后关于“人”和“人本”思想的演变、发展和升华，以及这些思想对当时社会生产要素排列顺序的影响或对当时社会生产力发展的贡献，从而更能准确地反映人力资源管理思想的嬗变过程。
依据上述思路，本文基于人力资源管理史上标志性实验所提出的关于“人”和“人本”的实验结论，对人力资源管理思想的嬗变进行了新的视角的阶段划分，并对“以人为本”理念与“君本”、“物本”、“神本”思想的差异，以及“以人为本”在我国的实现路径进行了具体阐释。
二、第一个里程碑：“科学管理实验”与科学管理理论
（一）“科学管理实验”及其结论
在“科学管理实验”之前，劳方和资方之间处于一种“剥削”和“被剥削”的对抗状态。劳方的不满往往以破坏机器、厂房、怠工等方式体现出来，资方则以解雇、处罚员工等方式来应对。在这种条件下，员工在企业中的“工具性”价值还无法得到充分体现，员工本身成为企业发展目标更是无从谈起。
在这种情况下，泰勒主导的“科学管理实验”提出了“雇主与雇员利益一致，只有劳资双方协作，在共同工作中应用科学方法，才能使社会福利最大化”的理念。这种管理理念使双方把注意力从被视为最重要的分配“盈余”（M）的问题上移开，转向增加“盈余”（M）的数量上，使盈余增加到不需要再争论盈余如何分配的程度。［1］双方心理态度上的转变即后来所谓的“精神革命”。“精神革命”在“人”和“人本”思想发展中的主要贡献在于它为“人”成为企业的核心生产要素奠定了理论基础。
在对工人进行了“精神革命”的基础上，泰勒及其追随者进行的“科学管理实验”通过“动作”研究和“时间”研究，使企业管理者在一定程度上成功地实现了对企业整体绩效的控制。“科学管理实验”的结论是认为人力资源管理为一个技术经济系统，它告诉管理者用科学管理的方法管理者，会极大地提高劳动生产力。
（二）“科学管理实验”中里程碑式的管理思想
从以上分析可以看出，“科学管理实验”阶段实质上是以“物”或提高效率以创造更多的财富和价值为核心的管理。显然，“科学管理实验”对当时企业生产效率的提高起了重要推动作用，对当时资本主义社会的物质财富创造做出了重大贡献。
首先，“科学管理实验”关于人力资源管理的里程碑式的贡献包括两个方面：首先，该实验首创了“实验式”的人力资源管理研究方法，重视对工人操作动作的重复实验、测量和对比。这种研究视角开创了人力资源管理后续实证研究的先河。其次，“科学管理实验”以找到完成任务的最优操作流程和方法为目标，第一次在企业管理中开始尝试运用科学的方法为“人”这一核心生产要素的“工具性”价值在企业中的发挥和落实提供空间，从而使人力资源管理从“大棒”管理走向技术管理，自发管理走向自觉管理和科学管理，由主观随机管理走向制度管理。由此，人力资源管理迈入科学和制度层面，跨入新的历史台阶。
其次，“科学管理实验”关于“人”或“人性”思想里程碑式的贡献在于在“科学管理实验”阶段企业己经开始重视管理中人的因素，虽然其目标只是力求建立管理阶层和工人之间的合作关系。但“科学管理实验”毕竟开始把员工的行为规律作为研究对象，开始了人力资源管理的思想萌芽；并且部分提升生产要素排列次序中“人”的要素的重要性，使人力资源管理技术（如工作分析、薪酬激励等）成为现代企业管理中的重要组成部分。
因此，“科学管理实验”是人力资源管理史上关于“人”和“人本”思想的第一个具有里程碑意义的实验。
三、第二个里程碑：“霍桑实验”与社会人管理理论
（一）“霍桑实验”及其结论
沿着泰勒科学管理实验的基本思路，理论界将人力资源管理作为一个技术经济系统的研究做到了极致。初始阶段的“霍桑实验”则是这种极致的表现形式之一，初衷是进一步实证探讨工作环境，如照明、通风条件等，以及机器设备等硬件设施对工人生产效率的影响。
但在经历了长期研究，而按照古典管理理论推导的结论一直无法得到验证的情况下，美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥才有机会参与其中，并改变了“霍桑实验”的初衷。经过长达5年的反复实验，梅奥发现人际关系的重要性，即人性的相互尊重，人与人之间的相互作用及其归属意识比原来人们想象的要重要得多，复杂得多。这才是后来真正有名的“霍桑试验”。
后期的“霍桑试验”验证了在工作中，影响员工生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。在实验中生产率的提高是因为工人对工作和西屋电器公司的态度。由于请求他们的合作，员工感到自己是被公司重视的一个组成部分，自己的帮助和建议对公司有重要的意义。从而揭示了工业生产中个体具有的社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机有关，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。
“霍桑实验”研究发现了“霍桑效应”——由“受注意了”所引起的激励效应；认为工人是“社会人”，而非单纯追求金钱收入的“经济人”；企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。“霍桑实验”研究结论表明实践中员工与员工之间的联结和维系，不只是依赖于人力资源管理科学的技术系统，在相当程度上也取决于人们依赖于人力资源管理精神意识的联系。如果管理者忽视人力资源管理过程中员工的信仰、价值观、传统、风俗、需求、习惯、人际关系等因素，不管企业如何精致地对人力资源管理客体进行组织和控制，其整个管理系统都将注定无法持久地保持高产出或高效率。
“霍桑实验”研究结论将泰勒实验结论又向前推进了一步，认为人力资源管理系统是一个社会系统，第一次系统发现了进一步提高生产效率的社会心理因素，指出研究员工行为背后的动力，并运用这一动力会大大提高生产力。
（二）“霍桑实验”中里程碑式的管理思想
“霍桑试验”的重要贡献在于修正了科学管理实验中关于“人”和“人性”的结论，开创了人力资源管理的全新视域，是人力资源管理史上关于“人”和“人本”的思想又一个非常重要的里程碑。
“霍桑试验”关于人力资源管理的里程碑式的贡献在于使人力资源管理从技术管理层面走向社会管理层面，从员工的动作管理走向行为管理，从直观管理走向心理管理，从有形管理走向无形管理，从而在不增加额外生产成本的情况下，大大提升了当时资本主义企业的生产效率。
“霍桑实验”关于“人”或“人性”思想里程碑式的贡献在于其为认识和理解工作中“人的心理因素”填补了理论空白。首先，“霍桑实验”及其实验结论开始关注“人性”的需要。强调员工需要通过参与制的民主管理和非正式组织来获取归属感、被尊重感；企业管理者需要通过塑造自主性、创造性的环境，让员工在实现组织的目标的同时又能满足个人的成就感。并由此产生了需要层次理论、双因素理论、强化理论、期望理论，以及X-Y理论、“超Y理论”、Z理论等。从而开辟了管理理论研究的新领域，为二十世纪七十年代人本哲学的萌芽和发展提供了实践和理论基础。其次，“霍桑实验”的相关结论也显著提升了“人”这一要素在工厂这个社会系统中的重要性，使之与机器、厂房等资本要素基本上处于并驾齐驱的地位，为后续的“人力资源是第一资源”等管理理念和思想的产生奠定了坚实的基础。
四、第三个里程碑：“职业生涯管理实验”与职业系留点理论
（一）“职业生涯管理实验”及其结论
“霍桑实验”之后，如何应对员工中晚期出现的技能退化、动力消失和安全求稳的问题，如何使员工在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡，以及如何使那些有贡献的个人和无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力等问题，成为当时人力资源管理实践和相关理论研究面临的巨大挑战。
在上述背景下，美国麻省理工学院的施恩教授吸取了心理学，社会学、人类学的方法，对员工的职业动力进行了综合的多角度、多层面的分析，探讨了管理者与被管理者之间，个人的职业生涯与企业组织发展之间的利害冲突与和谐合作等问题，并在进行职业生涯实验的基础上提出了职业发展理论。
施恩的“职业生涯实验”周期较长，他曾对马萨诸塞理工学院（MIT）的斯隆管理学院的44名男性毕业生进行了长达13年左右的纵向跟踪研究。通过在20世纪60年代早期这些人毕业以前以及1973年当他们已经在其职业发展中经历了10-12年之后所分别进行的采访和态度调查，对这些人进行了详尽的研究。
“职业生涯实验”的结论大致包括两个方面：一是影响一个人职业发展的主要人性特征是人的需要、才能和价值观；而44名毕业生毕业时所述动机与价值观，并不能可靠地预计到他们将来的职业发展情况。二是逐步澄清了毕业生自我形象的形成过程，并将之概念化为一个找寻“职业发展中的系留点”的过程。这里所谓的“职业生涯系留点” 就是一旦迫使人们去做出选择时，他们所最舍不得放弃掉的那一套需要、价值观与才能。而这44个人的“职业生涯系留点”可以归并为“技术性/职能性能力（技术和专家型）”、“管理能力（管理型）”、“创造力（企业家型）”、“安全或稳定（安全导向型）”、“自主性”等五个类型。
以1978年《职业动力论》一书的出版为标志，“职业生涯实验”和职业理论成为人力资源管理史上关于“人”和“人本”思想的第三个里程碑。“职业生涯实验”表明，员工发展已成为企业存在与发展的核心要素之一，组织应通过员工的工作及职业发展的设计协调员工个人的需求和组织的需求，实现个人和组织的共同成长和发展。
（二）“职业生涯管理实验”中里程碑式的管理思想
传统理论认为，“把人力或员工视作企业的核心资源”是人力资源管理思想的内核。这一思想内核的代表阶段即前面所论述的“科学管理实验”阶段和“霍桑实验”阶段。
但在传统经济学中，劳动、自然资源和资本一直被视为企业的基本生产要素，人自始至终都是企业的一种关键资源。［2］真正体现人力资源管理思想内核的应该是“人或者员工的全面发展成为企业的内在目标”。“职业生涯规划实验”及其结论虽然没有升华到“人或者员工的全面发展成为企业的内在目标”的高度，但其却使人或者员工由企业的“核心资源”的地位上升到了企业管理的中间或中介目标的位置。
“职业生涯管理实验”关于人力资源管理的里程碑式的贡献在于其标志着传统人力资源管理由以“物”为中心的管理升华到以“人”为中心的管理，由“人的行为”管理上升到了职业管理、人本管理。企业人力资源管理者的主要职责也由指挥与控制演变为支持与合作，管理的重心也逐步演变为尽可能地减少外部控制而鼓励自我指导和自我控制，通过工作内在的满意因素来加强激励，让每一位员工充分利用和发展其特有的知识、技能与潜能。
“职业生涯管理实验”关于“人”或“人性”的里程碑式的贡献在于“科学管理实验”和“霍桑实验”揭示可最大限度发挥人力资源技术系统和社会系统的能力为实现企业利润目标服务，而“职业生涯实验”则表明员工个人职业发展目标也成为现代企业管理的中介目标，从而达到企业目标和员工职业发展目标共存共长。人力资源终于超越了土地、资本等各类生产要素，成为企业的核心要素和发展目标之一。
从人力资源管理三个里程碑的演进历程可以看出，在实践中，管理者采用什么管理策略对员工进行管理和激励，不仅仅是一个技术或方法问题，其背后反映的实质是管理人员对人性的看法和信念，即每一种管理决策或管理行为都以关于人性及人的行为的假设为思想基础。
人力资源管理的三个里程碑的演变进程阐释了人力资源管理视域在不断拓展，人力资源管理理论在不断深化，人力资源管理的思想在不断升华。“三大管理实验”深刻反映了人力资源管理的思想发展和演变的客观规律，清晰昭示了人力资源管理流程论和阶段论的逻辑与历史的统一。它们将人力资源管理的思想脉络、理论构造、功能机制有机对接、联动传承并推向纵深，成为人力资源管理史上关于“人”和“人本”思想的三个具有划时代意义的丰碑，是人力资源管理发展历程中三个光辉的标志性“建筑”。
五、科学人才观：“以人为本”思想在当代中国的升华
2003年10月中国共产党十六届三中全会提出了科学发展观，其基本内涵为坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，坚持五个“统筹”，促进经济社会和人的全面发展。 同年全国人才工作会议明确提出了科学人才观的思想体系和“以人为本”理念，人的全面发展成为经济和社会发展的出发点和最终归宿。其中，“以人为本”是科学人才观的出发点，是党和国家对人性、人权、人才认识的全面升华，也是对我国古代“民本管理”思想、人力资源管理史上三大里程碑实验及其管理思想的一种继承和扬弃，是人力资源管理或人才管理理论的一次重大思想革命和理论创新。
（一）科学人才观的内涵
科学人才观的理论内涵为“人才资源是第一资源，人人都可以成才，以人为本”。科学人才观的提出，丰富了经济资源和经济要素理论，是对经济发展动力理论的全面拓展和升华，诠释了当今世界经济竞争乃至人才争夺的深刻根源。
“人才资源是第一资源”是科学人才观的基础观念。这一观念充分肯定了人才在经济社会发展中的突出地位，这一命题是人类正在从传统工业社会向知识经济和信息社会转变，经济发展从依靠物质资源为主向依靠掌握先进技术和知识的人才资源为主转变的资源转型过程中显现出来的一种崭新的先进生产力论。它明示了人才资源是一切资源中的战略性资源，是经济发展中的第一动力，进而昭示了当代经济运行和经济管理中人才资源管理是第一管理、人才工程是第一工程、人才资本投资是第一投资。
“人人都可以成才”是科学人才观的中心环节，是一种不拘一格识人才、育人才和用人才的新观念，突显了科学人才观的发展性、开放性和群众性。人人可以成才，人人通过自己辛勤的劳动，为社会创造物质财富和精神财富。在创造财富过程中，作为价值主体既获得了自身需要，又实现了自身的价值。人人成才过程也是人人价值的实现过程。
“以人为本”是科学人才观的出发点和归宿。这一命题实现了我们党的指导思想和科学发展观的良好对接。“以人为本”强调促进人的健康成长和人才价值的自我实现，建立和谐社会，使经济和社会发展建立在科学的基础上。［3］
（二）科学人才观与中国古代关于“民本管理”思想的差异
在我国古文献中，除了管子明确提出“夫霸王之所始也，以人为本，本理则国固”之外，大多是讲“民为邦本”，“民为贵、君为轻”。其中，包括“民者，君之本也”（《谷染传》）；“闻这于政也，民无不为本也；国以为本，君以为本，吏以为本”（贾谊《新书、大政上》）； “民可以载舟，亦可以覆舟”（李世民《民可畏论》）等等。［4］
本文认为，我国古代提出的“以人为本”的思想在本质上更接近于“以民为本”或“民本”。实质上是封建统治者统治人民和牢固社稷江山的一种手段或术略。即使统治阶层有意识重视群众或给予庶民一点恩赐，其背后仍然强调上下有别，不承认人的平等和人权。而“以人为本”首先要承认人人平等和人权。因此，中国古代相对与“君王”而言“人本”的思想虽然源远流长，但其实质和目标与党提出的科学人才观和“以人为本”有着本质的区别。
（三）科学人才观与职业生涯实验“人本管理”思想的差异
与职业生涯管理实验结论和国外企业的“人本管理”思想相比较，全国人才工作会议提出的科学人才观则在“以人为本”等相关领域有了更明显的理论创新和重大突破。
首先，“职业生涯实验”及其结论表明员工个人职业发展已成为西方企业管理的目标之一的根源仍在于人才的“工具性”价值或使用价值，即人才之所以为企业发展的目标之一是因为人能够给组织或用人者带来重大效用。在这里，企业强调人是目的，更强调人是手段。即相对于“物”或“物质生产要素”，人的价值才最高，人本身的发展显然没有成为经济社会发展的最本质目标。
其次，十六届三中全会和全国人才工作会议提出的 “以人为本”第一次在国家或宏观层面将人本身的发展作为经济社会发展的最本质目标，而职业生涯管理实验结论的“人本管理”应用范畴局限于工商领域或微观领域。科学发展观和科学人才观所涵示的“以人为本”是一种更高层次、更广范畴、综合层面的“发展观”，表明经济发展和社会发展的根本目标是人本的，它扬弃了传统发展观中的单纯经济“增长”目标，是可持续、全面发展观的体现。
（四）科学人才观与西方“人本主义”主张的差异
“人”的概念在哲学上一般和两个东西相对应：即“神”和“物”。因此，西方早期的人本思想主要是相对于“神本”思想而言的，其核心是主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放到首位，强调“人”的主体性应得到肯定和张扬。
科学人才观中的“以人为本”与西方的“人本主义”在出发点和本质方面有着根本区别。
首先，西方的“人本主义”思想是在新兴资产阶级反对封建特权与宗教神权至上性的基础上形成的，其目标是为了反对“神本主义”和“物本主义”。这与把人作为国家或经济社会发展本质目标的科学人才观中的“以人为本”的出发点有着重大不同。
其次，西方“人本主义”提倡人本取代神本的本质是把人变为主体，强调的是脱离具体时代和各种社会关系的抽象的人，强调自我为中心的价值观，强调的核心是人的绝对主体性，即以人为中心的主体主义。科学发展观、科学人才观中的“以人为本”认为人是在一定社会关系下活动的具体的人、社会的人，而不是抽象的人，强调人的社会价值与个人价值的统一，人作为目的与作为手段的统一，强调人不能违背自然和社会发展规律，强调人、社会与经济的和谐发展。
（五）科学人才观中“以人为本”思想的实现路径
1.“以人为本”要重视人的“目的性价值”和“工具性价值”的统一。
“以人为本”解决了为什么发展，发展“为了谁”，更回答了依靠谁来发展的问题。从管理学角度讲，“以人为本”就是在管理过程中要处处尊重人、关心人、充分发挥人的潜力。人既是管理的主体，也是管理的客体。从经济学角度讲，“以人为本”是经济和社会发展的出发点和目标，是经济目标和社会目标的统一。
本文认为，科学人才观提倡“以人为本”，提倡人是目的（强调目的性价值），又是手段（强调“工具性价值”）。每个个体不仅只具有或只追求所谓的“目的性价值”，而且还具有“工具性价值”。在整个社会实践中，人作为目的与人作为手段是无法截然分开。人人是目的，人人也是手段。任何人都不可能独自实现自己的目的，其必须把他人当作自己存在的条件；自己也是他人达到目的的手段。即“为了谁”和“依靠谁”是相统一的，人是发展的根本目的，也是发展的根本动力。一切为了人，一切依靠人，二者统一构成科学人才观中“以人为本”的完整内容。
2.“以人为本”要重视“四个尊重”。
本文认为，要实现“以人为本”，无论是解决“为了谁”，还是“依靠谁”的问题，最核心的思想就是在经济社会发展过程中做到“四个尊重”：即尊重人性、尊重人格、尊重人权、尊重人的生命。通过投资于人自身，以促进人的健康成长和人才价值自我实现，最终实现人的全面发展。［5］所谓尊重人性，是指尊重人的天然本性，符合人的本质要求，回归人的本来面目；尊重人权，是指尊重人的生存权、选择权、发展权等各种权利；尊重人格，是指尊重人的尊严、价值、品质，不容任何人侮辱和亵渎；尊重人的生命，是指人要把人当作“活生生”的人，保障人的安全，维护人的基本生存。
“四个尊重”之间互相联系，互相影响，构成一个辨证的统一。做到“四个尊重”，既是“以人为本”的理论内涵，也是“以人为本”的实践要求。在具体工作中，如果践行了这四个尊重，那么“以人为本”才能得到贯彻。否则，“以人为本”是一句空话。
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（作者：陈全明，中南财经政法大学公共管理学院教授，博士生导师；张广科，中南财经政法大学公共管理学院教授，硕士生导师，武汉430073）
Human Resources Management Thoughts: Three Milestones and Their Sublimation in China
Chen Quanming Zhang Guangke
［Abstract］Three landmark experimental results in human resources management practical development indicate the objective laws of human resources management thought evolution, which are three major milestones in human resources management transmutation. Scientific management experiment transfers human resources management from spontaneous management to conscious management, scientific management and system management; Hawthorne experiment transfers human resource management from technology management to social management, behavior management and psychological management; and Career experiment shows that employees career development is also the modern enterprises goal. These three experiments are a whole system of thoughts and are three milestones in the process of human resources management evolution. The Scientific talent theory puts forward the idea of “people foremost”, which is a development and sublimation in contemporary China.
［Key words］human resources management thoughts; development; three milestones; scientific talent theory
［Authors］Chen Quanming is Professor and PhD Supervisor at School of Public Management, Zhang Guangke is Professor and Master Supervisor at School of Public Management, Zhongnan University of Economics and Law Wuhan 430073
来源：中国社会科学网
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