【工作研究】关于规范劳务派遣用工的思考

   【蒋正平观点】

　　同工同酬是根本，建议借鉴《合同法》对不签劳动合同，职工可以求偿两倍工资的做法，对同工不同酬的，在或法规中明确，除人社部门的处罚外，另赋予职工差额部分两倍到三倍的求偿权。

　　《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)已于2014年3月1日起实施，《暂行规定》的作用能否得到发挥和落实，关键看执行。对此，当前的一些情况、存在的问题值得注意，笔者也提出有一些看法和思考。

　　企业的反应，存在的困难和问题

　　对修订后的《劳动合同法》和当前的《暂行规定》，部分企业从自身利益出发，作出了一些反应，有积极的、利于职工权益实现的，也有一些是试图规避新规定的实施。而执行中，也难免存在或可能遇到一些困难和问题。

　　1.滥用劳务派遣的根本性动机难以得到有效遏制。部分劳务派遣公司在赚取劳务派遣费之外，还有别的“生财之道”：变相收取工作介绍费，截留劳务派遣工工资等等。这样的灰色或黑色利益，对于劳务派遣公司来说具有很强的诱惑力。而从用工方来说，部分国企特别是央企使用劳务派遣工，是基于人员编制、工资总额受限等因素所致，而使用劳务派遣工则可规避这些限制。

　　2.辅助性岗位仍然可能是滥用的决口。《暂行规定》关于辅助性岗位的界定不具体，虽然新增了平等协商确定程序，但未明确劳务派遣员工能否作为职工代表参与讨论。此外，司法实践中普遍认为民主协商确定程序是企业单决。在这一背景下，一些企业认为只要履行相关程序、保留相关形式证据，走走过场即可，也因此把通过这种方式来定义“辅助性岗位”，作为企业继续使用劳务派遣工的最好借口。

　　3.同工同酬仍然是最大的难题。同工同酬，不仅是一个劳动报酬的问题，还应包括同社会保险、同福利待遇。目前劳务派遣存在的最大矛盾，就是同工不同酬问题。这一最大矛盾从多年前延续至今仍未实质性解决。此次的《暂行规定》，并没有详细规定和深入解释同工同酬的具体含义和范围，实践中掌握与衡量比较困难，今后执行有可能仍是一个难题。实践中有不少员工主张“同工同酬”，但有的因为举证不足难以获得支持。

　　4.执法、司法如何有效落地的问题。一些地方领导干部把落实劳动法律规定与招商引资、发展地方经济相对立。劳动执法力量薄弱，全国现有劳动保障执法专职监察员约两万人，平均每人需面对1700多户用人单位、近两万名劳动者，难以有效保障劳动法律法规的贯彻实施。此外，劳动执法、司法当中，不严格、不公正、不作为等行为不同程度存在，这些问题导致有规定难以落实到位。

　　规范劳务派遣的对策

　　1.完善相关立法和规定。暂行规定只是规章，并且为“暂行”，其法律位阶和效力都有限，需要在实施中不断完善，并争取由国务院适时出台行政法规性质的《劳务派遣条例》，对同工同酬作出详细的、操作性强的规定；明确界定辅助性岗位，作出具体、严格的限制；对劳务派遣单位损害劳务派遣工利益而无力承担的，规定用工单位要承担补充赔偿责任；等等。

　　2.赋予劳务派遣工以强大的法律武器。同工同酬是根本，建议借鉴《劳动合同法》对不签劳动合同，职工可以求偿两倍工资的做法，对同工不同酬的，在法律或法规中明确，除人社部门的处罚外，另赋予职工差额部分两倍到三倍的求偿权，让每一名劳务派遣工都能拿起法律武器，成为自己权利的“执法者”和“维护者”。对用工单位违法使用劳务派遣的，建议视为与用工单位建立了。通过上述措施，提高劳务派遣公司和用工单位的违法成本，加大劳务派遣规制力度、提升劳务派遣规范程度。

　　3.发挥工会作用，推动规范劳务派遣。一是在劳务派遣工集中区域或行业开展试点，设立劳务派遣工会联合会，直接隶属同级地方总工会，专门开展组织劳务派遣工入会和维护劳务派遣工权益等工作，形成劳务派遣工系统性、合力化、专业式的维权工作模式，也有助于化解劳务派遣工是在劳务派遣公司还是在用工单位加入工会、如何组织开展工会活动的难题。二是各地工会乃至全国总工会，针对同工不同酬或者滥用劳务派遣工的典型企业，树立啃硬骨头的精神，通过深入调查、联合相关部门检查、提请处理、公开谴责等方式，使其承担严重后果。