中盛商务导读：用人单位对者的调岗调薪行为属于劳动合同的实质性变更，其正当性应根据调岗依据的时效性、调岗行为的必要性、调岗过程的合程序性及调岗后果的合理性等标准进行判断，并注重用人单位自主用工权与劳动者合法权益之间的平衡。
原文：用人单位对劳动者调岗调薪是否侵犯劳动者权益之分析
作者：翁 俊，上海市第二中级人民法院民三庭审判长
杨雯婧，上海市闸北人民法院初任法官
【案情介绍】
原告：周林
被告：上海邮政全日送物流配送有限公司
周林系上海邮政全日送物流配送有限公司（以下称全日送公司）员工，2009年周林担任全日送公司泗塘投递站站长， 2010年1月8日，双方续签无固定期限劳动合同，约定全日送公司安排周林在泗塘站从事管理岗位工作；并约定全日送公司根据生产经营需要，依照周林的能力和工作表现，可变更周林的工作岗位，周林应服从对本人工种、岗位的安排。同时，双方另行签订责任书，约定周林为泗塘站的负责人，责任期为一年。
2010年6月1日，全日送公司以周林2009年至2010年5月期间工作不称职为由，安排周林至运输分发部担任分发员工作，上长夜班，薪资标准相应降低。周林不同意全日送公司的调动岗位，多次向公司提出要求恢复原来的岗位未果。遂申请劳动仲裁，其请求未获支持。后诉至一审法院，请求判令全日送公司恢复周林原管理工作岗位，并支付周林工资差额25,760元。
全日送公司为证明周林不胜任站长岗位，提供2009年1月至2010年5月期间周林的考核工资表、考核情况统计记录、全日送公司泗塘投递站业绩比较及站长以上管理岗位考核奖考核办法等证据。周林对全日送公司单方面调整岗位表示异议，对全日送公司提供的工资考核表不予认可，要求恢复原站长岗位并按站长的工资标准补足岗位工资差额。
【审 判】
一审法院认为，全日送公司提供的管理人员考核工资表周林虽不予认可，但具体金额、考核内容与考核工资卡明细表、站长以上管理岗位考核奖考核办法相符相互印证，能证明周林担任全日
送公司泗塘站站长期间，曾多次被全日送公司扣发考核工资，且部分扣款金额占考核工资的比重较大。据此，法院有理由相信周林担任全日送公司泗塘站站长岗位时，工作表现并不能完全得
到全日送公司的认可，全日送公司遂调整周林工作岗位的行为尚属合理。现周林原工作岗位全日送公司早已安排其他人员接任，客观上周林要求恢复其原工作岗位的请求，亦已无法满足。且
周林担任全日送公司运输分发部分发员期间，全日送公司支付其劳动报酬的金额亦未违反双方间劳动合同的约定。据此，一审法院对周林的诉讼请求均不予支持。
周林不服一审判决，上诉至我院。
我院经审理认为，全日送公司调动周林岗位所依据的事实、规定及调岗的后果，均不能表明该调动岗位的行为具备合理性和必要性，且与规定不符，故法院对全日送公司在站长责任期内
调整周林岗位的行为不予认同。全日送公司称泗塘站除站长为管理岗位外，业务员(站发行员)也属于管理岗位。有鉴于此，全日送公司应按周林原工资收入及该站业务员的工资标准补偿，分
别补偿责任期内及以后期间周林的工资差额为妥。据此，二审法院判令全日送公司补偿周林2010年7月至2011年8月的工资差额9,298元。
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【评 析】
一、用人单位调整劳动者的岗位是否属于劳动合同的变更
劳动合同变更可分为实质性变更和非实质性变更。实质性变更指企业方对合同主要内容所作的重大变更，合同的主要内容可以界定在《劳动合同法》第17条规定的劳动合同应当具备的条款范围内，包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。这些内容与劳动者的劳动权益有密切联系，对这些内容的变更可认为是对劳动合同的实质性变更。非实质性变更是指对合同内容所作的较小变更，既不影响劳动者的工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变换条款、工作稳定性等等。从本案来看，周林从站长变为运输分发员，工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件都发生了重大的变化,应视为劳动合同的实质性变更。
二、如何判断调岗行为正当性
如用人单位的调岗为劳动合同的实质变更，那么应判断调岗行为是否合理和必要。对调岗行为合理性和必要性的判断，可以从以下几方面进行考察：
1、调岗依据的时效性
单位对员工的考核一般不应跨年度，劳动者第二年仍在原岗位上工作，可视为用人单位对劳动者前一年的工作表现予以认可。全日送公司为证明周林不胜任泗塘站站长岗位，提供2009年考核工资表、2009年1月至2010年5月周林被考核情况统计记录、泗塘投递站2009年11月工资明细表等证据，一审法院采纳上述证据并据此认定全日送公司调整周林工作岗位的行为尚属合理。对此，二审法院认为，2010年双方重新订立了无固定期限的劳动合同，约定周林的工作岗位为管理岗位，并再次签订负责人责任书，上述签订合同的一系列行为可视为全日送公司对周林2009年担任泗塘站站长工作情况的认可。全日送公司于2010年5月对周林进行调岗，再以2009年的考核情况判断其是否胜任，不具有时效性，而应以2010年1月至5月周林的工作情况为考核依据更为妥当。
2、调岗行为的必要性
用人单位对劳动者进行调岗需要举证有充分的正当性、必要性。本案中，全日送公司提供的责任书、考核办法明确规定了对投递站的负责人在何种情形可以“一票否决”（所谓“一票否决”是全日送公司通过细化管理人员职责，考核管理岗位的劳动者能否胜任工作）。而周林的扣分情况不属于责任书、考核办法所规定的一票否决的内容，或者不属于考核扣分的范围。既然周林的考核情况不属于管理人员“一票否决”的情形，那么是否属于严重违反规章制度呢？根据全日送公司的员工手册规定，管理人员在履行管理职责过程中发生违纪违规或管理失职行为的，根据情节、后果及责任大小，可以给予警告、免职至留用察看处分的规定，从周林考核情况来看，也不属于严重违反规章制度的行为。再者，判断劳动者是否胜任岗位要求亦应从客观实际出发。2009年周林被聘为站长，2010年1月，双方订立了无固定期限的劳动合同，并约定周林为管理岗位，且双方签订为期一年的2010年度责任书，由此可推定公司认可了周林2009年的工作表现。
现全日送公司调岗的理由中包括了周林2009年的考核为不胜任的情况，显然与全日送公司对周林2009年工作情况的认定是自相矛盾的，因此全日送公司免去周林投递站站长、调动其岗位也缺乏充足依据。
3、调岗过程的合程序性
《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”，《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”根据法律的规定，劳动合同的变更，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同，单方变更劳动合同的行为无效，对另一方无约束力。本案中，全日送公司认为周林不能胜任工作时，未与周林进行充分协商，将周林调离管理岗位，安排周林从事非管理岗位的分发运输工作，变更了双方无固定期限劳动合同中关于周林从事管理岗位的约定，但双方未就岗位的变更进行充分的协商并订立书面的协议。
《劳动合同法》第40条规定了三种情况下，用人单位可以单方解除劳动合同，其中第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如用人单位认为劳动者不具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，可以比照此条规定，亦应对劳动者进行职业培训，提高其职业技能。如经过培训，劳动者仍不能胜任，用人单位可把劳动者调换到能够胜任的工作岗位。本案中，全日送公司的管理岗位对应了除去站长以外的其他工种，故存在可以将周林调至其他管理岗位的可能性，全日送公司未采取适当协商的前提下，单方调岗的行为不符合法律规定的程序。
4、调岗后果的合理性
《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是企业实施调岗调薪总的原则，保障了企业的用工自主权。调岗也可以分为很多种情况。比如常规性调岗，有些用人单位在劳动者工作满一定时间就进行交流或工作调整；因劳动者能力不足以适应现有岗位而发生的调岗；因劳动者违反一定劳动纪律而发生的惩戒性调岗。应当说，后两种情况多会伴随着薪资调整的情况。调岗本是用人单位的正常经营管理工作的组成部分，但也应当兼顾劳动者的劳动权益保护。本案中，从站长调岗为运输分发员后，周林的工作时间从原来的标准工时工作变为上夜班，需随车分发邮件，工作时间和工作地点都发生了实质性的变化，而工作报酬却有较大幅度的下降，对周林的工作内容产生了实质性的影响。况且全日送公司的岗位设置上包含了其他的管理岗位，存在将周林调至其他管理岗位的可能性，而全日送公司调整周林的岗位直接导致劳动条件和劳动报酬的大幅度变化，表明全日送公司的调岗行为欠缺一定的合理性。
三、对于不合理的调岗应如何处理
鉴于全日送公司单方调整周林岗位不当，全日送公司理应补偿周林工资的损失，但具体补偿标准应当分为两段时间计算。2010年，周林签订了当年度的责任书，履行相应的站长职责，其应当享受相应站长职务级别的劳动报酬。但在2010年5月底，全日送公司无充足的理由即免去了周林站长职务，致使周林不能按期履责，造成周林劳动报酬的大幅下降。对此，全日送公司应当补偿周林2010年度的工资差额，补偿标准按照其担任站长期间的工资水平予以确定。2011年开始，原责任书已经到期，周林如继续担任站长应当由全日送公司任命或签订责任书的形式予以确认，但全日送公司此时已经免去周林的站长职务，故不能再以站长的工资水平确认补偿标准。根据全日送公司提供的证据，泗塘站有其他的管理岗位，2011年以后，周林的工资补偿标准应当按照泗塘站其他管理岗位的工资标准予以补偿。
四、用人单位自主用工权与劳动者合法权益之间的关系
目前很多企业存在如何规范自主用工权的问题，从上述分析看，用人单位变更劳动合同受到了一定的限制，要举证具备合理性、必要性，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。对于劳动者来说，如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。如对劳动者岗位的临时调换，用人单位遇到难以预料的困难或生产、经营的需要，有权临时调动劳动者从事与其职业不同的工作。2003年《广东省劳动合同管理规定》第17条规定了劳动合同变更的例外情况：“（一）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；（二）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；（三）法律、法规和规章规定的其他情况。”《越南社会主义共和国劳动法》第34条规定临时调换岗位应当有预告期和期限，临时调岗1年中不得超过60天；当用工者临时调动劳动者从事与其工种不同的工作时，必须至少提前3天通知劳动者本人，说明临时工作的期限，所安排的工作适合劳动者的健康状况和性别。
对用人单位来说，需要保证其生产经营具有一定的灵活性，在实践中，因生产经营的需要，劳动合同变更在所难免。劳动合同是书面的，内容是有限，不可能包括现实生活中各种情况，用人单位和劳动者也很难完完全全按照合同上每一条文执行，所以应当赋予劳动合同在执行上具有一定的灵活性。但履行劳动合同的过程中，如对劳动合同产生了重大变更，应着重保护劳动者的合法权益，用人单位应与劳动者充分协商，协商不成，应举出充分的理由表明调岗的合理性和必要性，否则单方调岗的行为视为无效。
五、结语：在利益博弈中寻找平衡
全面、有效、及时地给予劳动者保护是劳动相关法律赋予人民法院的固有使命。同时，给劳动者安排恰当的工作岗位是用人单位的固有权利，调整劳动者的已有劳动岗位亦属于用人单位行使自主用工权的重要组成部分。但用人单位在行使上述权利时，可能与劳动者的自身权益发生冲突，这就需要人民法院通过调处裁判在对立利益的博弈中寻找平衡。
毫无疑问，人民法院对于用人单位是否可以对劳动者工作岗位调整拥有最终的裁决权，但是，否定调整岗位行为有效性必须以不干预用人单位的自主用工权为限。在目前情况下，这个界限还较为模糊，而用人单位作出调整劳动者岗位的理由也多种多样，给人民法院判断用人单位调岗调薪行为的合理合法性带来了一定的困难。特别是一些用人单位在对劳动者的岗位进行调整过程中存在诸多瑕疵，更加激化了纠纷。我们在处理这些纠纷时，应当着眼于双方利益的平衡，在有效保护劳动者合法权益的同时，也不能过度干预用人单位根据自身情况重新安排劳动者工作的固有权利。因此，我们认为，考量对劳动者岗位调整的行为，必须在双方充分协商谅解的基础上，考虑其是否符合合理性、必要性、及时性的要求，并且符合一定的程序性标准。当然，现实生活不可能千变万化，不同的案件包含着不同的情况，这就更加需要法官依靠丰富的经验、深厚的法律素养和严密的逻辑推理，发现隐藏的事实，找寻利益的平衡点。继而通过我们的判决，引导用人单位制定更加严格的规章制度，畅通与劳动者更为有效的沟通机制，完善劳动合同修订机制，建立更加公开透明的人员流动机制，促进的和谐稳定。
【附 录】
作者：翁 俊，上海市第二中级人民法院民三庭审判长
杨雯婧，上海市闸北人民法院初任法官
案号：上海市第二中级人民法院(2011)沪二中民三(民)终第1405号
合议庭：翁俊（审判长、承办法官）、浦琛、周卫娟
粤公网安备44030502000059号
