《走出人才培养“四唯”误区》一文所指出的那样，实现人才强国的战略目标，仍然存在一些制度、观念性障碍，这其中除了上述文章所提到的人才培养中存在的“四唯”（唯学历、唯职称、唯资历、唯身份）现象外，在人才选拔上，也存在一些认识误区，如人才选拔以地域、身份、部门划界明显，论资排辈现象较普遍等。而要落实《纲要》的各项战略，就必须破除这些认识误区。
打破地域、身份、部门等界限，给人才均等发展机会
人才选拔是用人单位为了实现可持续发展的现实需要，根据人力资源规划和单位自身运行的整体要求，通过各种方式挑选出适合本单位发展需要的人员并予以录用的过程。
在当前的人才选拔实践中，一些用人单位往往为选拔设定地域、部门、身份等诸多门槛，使许多优秀人才只能扼腕长叹“英雄无用武之地”。这些现象主要表现为：在人才选拔范围上，条条框框太多；在人才选拔标准上，过于注重学历、资历等“硬杠杆”，而忽略了思想文化等“软条件”；在人才选拔方式上，仍以组织任命为主，而忽略市场竞争的作用。
出现上述情况，与我国一定历史时期的社会经济体制分不开。在我国传统的人才管理体制中，人才属于单位所有，严格受地域、户籍、部门的限制，没有流动权，难以跨部门、跨单位进行人才资源整合。
以上种种，显然难以适应现代人才发展的客观需要，也与我国经济社会发展的现实要求相背离。对此，《纲要》明确提出要进一步破除人才流动的体制性障碍，制定发挥市场配置人才资源基础性作用的措施。
我们欣喜地看到，各地各部门已经开始了打破地域、身份、部门界限的具体实践，日前，四川安县选拔乡镇领导干部，就明确要打破身份、年龄、学历等资格条件，不仅符合条件的事业身份干部可参选，而且鼓励县内符合条件的村干部、外出务工人员等参选。
打破论资排辈陈旧观念，让能干事的人才有平台
论资排辈，根据字面解释，论：根据；资：资历，资格；辈：大小或前后顺序。通俗意义上讲，就是根据资历深浅、辈份大小决定级别、待遇的高低。
一般来说，一个人的资历深、辈份高，意味着他的社会阅历丰富，对单位比较熟悉，处理事情成熟老到。因此，在人才的选拔过程中，对于资历深、辈份高的候选者给予适当倾斜，有其社会基础。但人才发挥作用的现实情况纷繁芜杂，有一些资历深、辈份高的人，由于不能把知识、技术和社会现实紧密结合，其资历和社会阅历不仅没能成为其推动工作的动力，反而由于其思维总是停留在自己固有的模式中而导致思维僵化，从而成为阻力。
论资排辈的危害，古人早有论述，南朝周朗就明确提出：“既谓之才，则不宜以阶级限，不应以年齿齐”。金世宗完颜雍同宰臣们谈话时曾指出，取人应不拘资格：“用人之道，当自其壮年心力精强时用之，若拘以资格，则往往至于耄老，此不思之甚也。”
未来十年要实现人才强国战略目标，就必须在人才选拔上大力破除论资排辈观念。具体在人才选拔中，对资历、辈份要加以综合考虑，但不能将之绝对化，更不能陷入用人必论资排辈的怪圈，而是既要看资历、辈份，更要看能力、水平，给能力突出者多提供舞台。
破除以性别取人的错误倾向，让男女人才站在同一起跑线
性别歧视一般是指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待。
就中国当前的现实看，虽然党和政府一贯主张男女平等，一直强调要优先培养和选拔优秀妇女干部，但由于受几千年传统观念的深刻影响，选人用人中的重男轻女现象仍较为普遍。在人才招聘中，“男士优先”、“只录用男性”、“同等条件下优先考虑男性”这样的招聘条件屡屡出现。我国的机关企事业单位中，虽然近年来女领导干部比例得到了较快增长，但比例偏低现象仍大量存在，特别是妇女担任正职领导职务的还不是很多。
当然，男女之间的差别确实客观存在，特别是因生理原因导致的差别还比较明显。但男女之间的性别差异不能成为男女之间能力强弱的根据，更不能得出女人才不如男人才的结论。纵览古今中外，从来不乏巾帼英雄、女中豪杰。在当代，杰出的政治家、科学家、艺术家中，女性也比比皆是，这一事实雄辩地证明，从整体上来说，根本就不存在女人才不如男人才的现实。《纲要》在统筹推进各类人才队伍建设的主要举措中，就明确提出，要加强女干部、少数民族干部、非中共党员干部培养选拔和工作。
当前正是推进人才强国战略关键期，实现人才强国战略目标，既需要男人才的辛苦付出，也离不开女人才的精心耕耘，在人才选拔任用中，各级单位要坚持知人善用，为男女人才在同一起跑线上竞争营造公平的竞争环境。
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