摘要：卢某于1994年4月1日入职某农商银行（以下简称A单位），从事水电工工作。2007年12月1日。改与某劳务派遣公司签订合同，派遣至A单位工作，岗位不变。
案情简述：
申请人卢某于1994年4月1日入职某农商银行（以下简称A单位），从事水电工工作。2007年12月1日。改与某劳务派遣公司（以下简称B单位）签订劳动合同，派遣至A单位工作，岗位不变。近两年起，随着申请人年龄加大，其实际工作能力已无法胜任水电工岗位工作，于2013年10月起，A单位即与申请人商谈，协商解除双方的，公司按其在本单位的实际工作年限支付经济补偿金，申请人口头表示同意。2013年11月21日，A单位正式向我司发出书面退回通知书。同日，A单位向申请人出具有B单位盖章的解除劳动关系通知书，解除原因填写为：因年龄较大，无法胜任工作。2013年12月30日，申请人与B单位签署解除劳动关系协议书，约定按劳动法的规定支付经济补偿金并填写完毕离职手续单。
2014年2月27日，B单位收到市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会的开庭通知书。申请人要求B单位支付其违法解除劳动关系赔偿金182683.2元；A单位承担连带责任。
2014年4月29日，收到龙岗区人民法院传票，卢某不符仲裁裁决，诉至法院，请求判决B单位支付违法解除劳动关系赔偿金182683.2元；B单位承担本案诉讼费；A单位承担连带责任。
分析：
争议焦点一：申请人卢某请求B单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，B单位在与其解除劳动关系的过程中是否存在违法解除？双方解除劳动关系的原因是什么？
本案中，申请人卢某提交了一份B单位盖章的解除劳动合同通知书，其中解除原因为：年龄较大，无法胜任工作。申请人提出，B单位无证据证明其无法胜任工作，与其解除劳动关系系违法解除，要求B单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
《劳动合同法》第87条：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，对于申请人的主张要求支付赔偿金的请求，B单位需举证证明在与其解除劳动关系的过程中，B单位不存在违法解除的行为。
在本案中，B单位提出，与申请人解除劳动关系为协商解除，非申请人主张的无法胜任工作解除劳动关系，双方就解除劳动关系的原因存在争议。
回顾本案案情，2013年10月起，A单位就卢某年龄较大，无法继续完成水电工的工作进行协商解除劳动关系，后双方协商一致，同意支付经济补偿金解除双方用工关系，然在2013年11月21日，A单位在B单位盖章的空白解除劳动合同通知书上填写“年龄较大，无法胜任工作”，向其出具了解除劳动合同通知书。后于2013年12月30日，B单位与申请人签订协商解除劳动合同通知书，按劳动法的规定支付经济补偿金，并于同日申请人与B单位办理完毕离职手续。
根据以上情况，B单位认为，虽2013年11月21日，A单位向其发出的无法胜任工作的解除劳动合同通知书，然双方于2013年12月30日双方已签订了协商解除劳动合同的协议书，应视为双方合意就前单方解除劳动合同的行为予以了变更。因此，与申请人解除劳动关系符合由用人单位提出，并经双方协商一致解除劳动合同的情形。B单位在与其协商解除劳动关系的过程中，不存在违法解除的行为。
争议焦点二：双方解除劳动关系后，经济补偿金的计算基数是多少？
本案中，另一个争议的焦点在于申请人在解除劳动关系的经济补偿金的数额与B单位存在较大的争议，这一点也是申请人认为B单位与其协商解除劳动合同关系不成立的关键原因。
根据申请人与B单位签署的协议，双方解除劳动关系后，按照劳动法的规定，支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。”因此，B单位根据双方同意解除劳动关系之日2013年11月30日前12个月的申请人应发工资，核算申请人的经济补偿金计算基数月工资的标准。根据申请人的2012年12月至2013年11月的应发工资记录，核算出其平均工资为3125.04元。然申请人且一直坚称其月平均工资为4567.08元，但其却无法提供证据证明其平均工资为4567.08元。双方就经济补偿金数额上未达成一致意见，由此申请人认为与B单位签订的协商解除协议书无效，B单位违法解除劳动关系。
B单位认为，申请人与其签订了双方协商解除劳动关系的协议书，办理完毕离职手续，虽后双方就经济补偿金的数额未达成一致意见，然并不影响双方协商解除劳动关系协议书的效力。申请人对其主张的工资数额应提供证据证明事实的存在，以反驳B单位提交的申请人离职前12个月的应发工资记录，申请人无法举证证明的，其应承担举证不利的后果。
因此本案中，双方解除劳动关系应为协商解除，经济补偿金的计算基数月工资标准应为申请人于2013年11月30日离职前12个月的平均工资3125.04元。
处理过程：
1、B单位初步了解申请人卢某的请求事项、申请的事实和理由及提交的证据材料；同时分别向B单位项目服务部对接同事和客户详细了解卢某的劳动关系处理过程及现状；
2、B单位在充分了解事实的基础上，针对员工的请求拟写B单位方答辩书及准备相关证据；
3、确定B单位答辩意见及证据材料后，与客户沟通B单位意见，双方互相沟通意见，完善资料，做好充分的庭前准备工作；
4、严格遵守举证期限的规定，在规定的时限内完成相关证据等文件资料至仲裁庭的提交工作；
5、2014年3月14日，本案在龙岗区劳动人事仲裁院正式开庭；
6、2014年4月29日，收到龙岗区人民法院传票。注意法院的举证通知书的举证时限；
7、在举证期限截止日前，与A单位委托律师，相互沟通双方庭上的答辩意见，并在举证时限内，将相关证据提交至法院；
8、2014年6月16日，本案于龙岗区法院正式开庭。
案件结果：
深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会裁决如下：
1、B单位（第一被申请人）支付申请人解除劳动关系经济补偿金56250.72元【3125.04*（12+6）】；
2、A单位（第二被申请人）对B单位的上述支付义务承担连带责任；
3、A单位（第三被申请人）对A单位的支付义务承担连带责任；
4、驳回申请人的其他仲裁请求。
分析
较好的地方：1、发现劳动关系解除过程中程序不当的问题，及时给予纠正，与员工签订协商解除劳动关系的协议书，避免更大风险的产生。
不好的地方：
1、对于需解除劳动关系的派遣员工，在前期的协商工作过程中，介入的不多，未向客户提供有利的建议，未体现B单位服务价值；
2、对于出具解除劳动合同通知书的书面文件审批不严，程序不当，以致派遣员工借此为由主张B单位违法解除，劳动争议风险提升；
3、B单位与派遣员工协商过程中，缺乏书面证据的留存，导致在协商解除劳动关系中，公司处于较被动的地位。
指导意义：
1、对解除劳动关系的原因、程序应严格把控。单位与员工解除劳动关系，需严格区分解除劳动关系的原因，根据不同原因严格遵守法定程序，做到事实充分，程序合法。不得随意出具未经审批的单方解除劳动合同通知书。在对于单位提出解除劳动合同的，除有明确充分的证据证明事实的，应与员工协商解除劳动关系，及时签订协商解除劳动关系协议书。
2、用人单位支付工资应当制作工资支付表。工资支付表应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资账号等记录。 工资支付表至少应当保存两年。
用人单位支付员工工资时应当向员工提供一份本人的工资清单，并由员工签收（原则上）。工资清单的内容应当与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复。
3、树立证据意识。 用人单位解除劳动者的劳动合同的，需要承担举证责任，即用人单位需要提供解除劳动合同的事实原因和法律原因。因此，用人单位在日常管理中必须树立搜集、固定证据的意识。否则，一旦发生纠纷，用人单位无法举证的话，将败诉无疑。
粤公网安备44030502000059号
