内容摘要：人力资源管理效能，为企业核心资源。其合理使用可降低成本、提高企业绩效。随着全球经济一体化的发展，我国人力资源管理效能的滞后问题日益凸显，本文就如何提高人力资源管理效能，增进企业绩效，展开问题分析及对策研究。
关键词：人力资源管理效能，现状，问题，对策
引言
随着全球经济一体化的飞速发展，面对竞争日趋白热化的市场，凭借何种工具和资源进行竞争的问题，成为各企业首要关注的焦点。企业核心竞争力，为企业生存持续发展的关键。目前学界及相关管理界对企业核心竞争力的基本构成亦达成共识，即为人力资源管理效能，其亦为企业核心竞争力构架的核心基础。显然，当下经济发展的显著模式，已由资金及产品等资源的竞争转化成人力资源的竞争。目前人力资源管理效能的优劣，事关企业的生存及发展。若把效能作为人力资源管理的产出，对其内部组织结构、流程进行重建，并调整其活动外部投入的要素，将是提升人力资源管理效能的最佳路径。
人力资源管理效能的界定
当下，关于HRME（人资资源管理效能），多数是由主观感知对HRME展开界定，从客观方面进行研究的文献较少。综合相关研究文献，对人力资源管理效能概念及其角色等多维度因素考虑，HRME意指，于一定环境里，人力资源管理对企业绩效的短期贡献及长期贡献、直接贡献及间接贡献。其贡献主要表现在：减少成本、增加生产率、提升企业适应能力应变能力，令企业保持持续的竞争优势等，可以对定量指标与定性指标进行评估的贡献。企业绩效不仅单指财务绩效，还有非财务绩效及企业社会效益。目前企业，为了顺应环境需求，人力资源管理于企业内有多角色定位、执行多种活动，各种活动彼此作用、相互影响推动企业绩效增长。基于人力资源管理的功能及角色定位，HREM可细分为：战略性HREM、职能性HREM、事务性HREM。
我国人力资源管理效能滞后的表现
我国经济伴随全球经济一体化进程，融入至世界经济浪潮。此时，企业内在及先天性不足问题，在参与世界经济竞争后逐步凸显。人力资源管理效能的滞后即为关键的因素之一。
（一）人力资源管理观念及体制的缺失
人力资源管理理念在我国企业中并未广泛应用，多数管理者缺少对人力资源管理效能对企业的重要性的认识，将人力资源管理单纯地理解为人事管理，对人为企业核心资源概念并不认同。尽管企业在发展战略上展开规划，可人力资源管理规划因观念的滞后而缺失，制约了人力资源管理效能的发挥，致使企业核心竞争力的缺失，影响企业的持续发展。
相关资料显示，我国人力资源管理存在人力资源管理体制不健全及根本人力资源管理条例缺失问题。主要体现为：相关人员的辞职辞退、招录、人事档案等管理混乱；绩效考核、招聘选拔、薪酬福利、开发等人力资源管理制度缺失。而上述活动又常主观意愿执行操作，企业人员职责混淆、配备不科学，诸上因素皆制约了人力资源管理效能的发挥。
（二）人力资源管理培训的缺失
诸多管理者认为，企业核心竞争力为生产与销售，尽管一些管理者对人力资源开发的重要性有所认识，却对培训为人力资源开发的关键手段缺乏认识。尽管企业持续壮大，多数管理者认为培训无法产生效益，只会提高成本，因此皆不愿在培训上投入财力、物力及人力，即使展开培训也只是走形式。另一主要原因是，管理者普遍存在怕为他人做嫁衣的心理，怕投入大量财力、物力及人力所培训出的员工，一旦不被自已所用，则可能被竞争对手挖走，损失惨重。
（三）人力资源管理中人才管理及激励机制的缺失
我国人力资源管理中，人才管理的缺失是其效能遭受制约的因素之一。一些管理者，不敢放心启用人才，导致了人才搁置为废的现象比比皆是。对一些业绩突出的人才，亦不能给予适当的晋升，令有才能的人，因为才能无法施展，而选择离开，导致人力资源管理效能受损，直接影响企业绩效。
我国人力资源管理因过度强调管理的作用，而忽视了完善的激励机制构建问题。不可避免地导致奖罚不明，对业绩突出者，仅以提高报酬对员工进行物质奖励，而忽视了非物质的精神激励手段，忽视企业组织环境的良好培育，导致企业凝聚力及员工归属感的缺失。我国人力资源管理于处罚方面普遍过于严苛，员工稍有不慎便可能受到处罚，致使员工心情紧张、情绪压抑，导致员工积极性受挫。
（四）人力资源管理部门职责不明
我国人力资源部经常忙于处理日常琐事，而对关键事务人力资源各模块的具体实施如此却未进行开发。实际上企业每个职能部门皆为人力资源管理部门的直线部门，人力资源管理事务需由所有工作人员执行。产生如此局面，是因人力资源管理普遍存在错误的观点，即人力资源管理的工作皆为人力资源部的职责，和其他部门、其他员工无任何关联与责任。如此形成只要与人力资源管理相关事务，别的部门皆不受理的局面，完全由人力资源部负责。人力资源部门只能履行不属其职责内的事务，诸上原因，直接导致了人力资源管理部门职责不明。
提高企业人力资源管理效能的对策
解决上述人力资源管理存在的问题，主要需在构建及完善体制的基础上，树立正确的人力资源管理理念，基于人力资源管理视角对员工价值进行重新评估，以现代人力资源管理手段及理论，将传统人事管理向现代人力资源管理转型。
（一）转变观念并健全体制
人力资源管理事关企业的兴衰存亡。将传统的人事管理转化为人力资源管理，使人力资源管理为企业的绩效及发展服务，提升企业人力资源管理部门的地位，以科学的人力资源管理增进企业效益。企业管理者需转变传统的资金、物品为主的观念，视人力资源管理为企业核心基础，统一企业思想，把人力资源视为企业第一资源。企业管理者应关注且全力支持人力资源管理的工作，将其落实到日常工作中。以企业发展的规划为基础，进行人力资源发展战略的拟定，对企业现状及战略目标差距展开研究，依此拟定科学、可行的招聘及培训发展计划、薪酬与绩效制度、职业生涯管理和成本控制计划，实现企业人力资源与人力资源系统可有效地服务于企业发展战略，令人力资源管理和企业发展战略和谐统一。
真正实现人力资源的效益及资本化，需根据企业发展情况，拟定科学有效的人力资源管理条例。其中包括招聘、培训、薪资、福利、绩效、档案管理等人事制度及操作流程。务必构建人力资源管理职责部门，履行人力资源管理职责，令其管理实现科学及规范化。并且配备合格的人力资源工作者。此外，企业可由外部吸纳专业人士加盟，同时培育自身的人力资源管理人才，具体可采取对外积极交流、短期资格培训及系统学历培训等模式相结合手段，令人力资源管理走向专业及正规化，实现其推动经济绩效增长的目的。
（二）重视人力资源培训
企业持续发展及持续创新原动力的关键保障，是对企业各层员工进行培训。而培训效能的提升，首先需拟定科学有效的培训计划，含下列内容：切实可行的培训项目、员工参与、反馈及交流。然后，强化培训执行力度，使企业的所有员工意识到培训的关键性。令员工意识到培训实质，硬技能的完善固然关键，可职业道德与纪律及敬业精神等软技能则更加关键。企业培训作为人力资源、管理及开发的关键因素，可对所有员工的创新精神进行深入挖掘，更新员工的知识、提高员工的技能，对员工的进取心及责任感的增进起到关键影响。企业培训，不仅使员工提高技能、增长知识、转变工作态度、提高自身素质及增强能力，增进企业凝聚力。还可以激发员工创造力及潜能，增强了人力资源管理能效，提高企业绩效。
（三）健全人才管理并拟定激励机制
我国企业于人才招聘上存有缺失，令先进企业者普遍对人才心存戒备。既希望才能之士为已分忧，又担忧给自己培养出对手。如此，若不能妥善处理此问题，企业人才的引进永远滞后。人才的引进需关注激励体制的使用，拟定相应的人才引进体制，在发现人才同时，需抓好用人环节，要懂得责任下放，大胆使用人才。拟定晋升条例，要严格遵循能者上、平者让及庸者下的用人原则，对学历素质相对较高、品德好的员工委以重任，发挥其主观能动性。企业还需积极帮助员工拟定个人职业的发展规划及晋升目标，既可以帮助员工树立在企业长期发展的信心，也是公司人才培养的最好手段。
人力可创造更多价值的资源而非成本，由此需将注意力转向人才开发、人才使用、科学管理人才上，通过挖掘人的潜能，令其发挥更大作用，提高企业绩效。随着法规日趋完善，企业需认真履行国家人事法规，拟定与完善合法的人事管理条例，及时和员工签订劳动合同，为员工及时交纳社会保险，向员工及时发放薪资福利，履行国家法定休假日规定，尊重员工的合理休假权，以增进员工的归属及稳定感，降低员工流失率。构建切实可行的激励体制，经分配体制的创新，以核心员工收入分配作为突破口，转变落后的薪酬管理体制。通过薪酬及信任激励的手段激发员工归属感及创造力，增强企业的凝聚力。同时，认真研究以核心员工为首的所有员工的不同需求，通过事业发展、感情递增、环境优化等方法，充分调动员工的创造性及积极性。具体有以下方法：职业发展、企业发展、公平竞争体制、薪酬福利、超弹性工作时间、好的工作环境及企业文化价值等留人因素，企业可依实际发展加以选取及组合后综合利用。
（四）落实人力资源管理部门职责
人力资源管理效能的优劣，取决于人力资源管理。若想提高人力资源管理效能，首要任务就是解决当下人力资源部门管理职责不明的问题。将人力资源部门所应履行的职责与其他部门所应履行的职责划分清楚，规避因一提到人事管理，就完全推给人力资源管理部门的“一家忙”的局面。权责的落实，有效地提高了各部门尤其人力资源管理部门效能。使人力资源部避免了整日忙于处理各种琐事，而得以进行人力资源各模块开发的具体实施的关键事务。
综上所述，全球经济一体化背景下，人力资源管理效能，为企业核心资源，其对企业绩效的优劣起决定性作用。企业若想获得持续的生存与发展，应将人力资源管理放于首位。我国企业内在及先天性不足问题，在参与世界经济竞争中逐步凸显。人力资源管理效能的滞后即为关键的因素之一。为避免其滞后性带来的影响，需通过转变观念、健全体制、重视人力资源培训、健全人才管理、拟定激励体制、落实人力资源管理部门职责等手段，提高人力资源管理效能，实现企业绩效增长。
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作者：向智林（1975年-），男，土家族，籍贯湖北，广东科学技术职业学院经管学院讲师，学历硕士研究生，主要研究方向为人力资源管理。
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