关联企业混同用工如何进行认定？
当前企业的形态趋向复杂化，以总分公司、母子公司、关联公司这3种形态最为普遍。这些公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，办公场所、人员、业务内容等同一或高度混同，容易产生用人单位交叉轮换使用劳动者的现象，形成混同用工。
对有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，劳动关系认定可参照以下原则进行处理：
一是订立劳动合同的，可考查劳动合同等证据综合考量确认劳动关系；
二是未订立劳动合同的，可以根据裁判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以工资发放、社会保险费缴纳、工作地点、工作内容作为判断劳动关系主体的因素。
1、什么是“关联企业”
关联企业是指，具有独立法人人格的企业之间为达到特定经济目的通过特定手段而形成的多元化和多层次结构的企业之间的联合体。实践中，关联企业的认定需遵循两个标准：资本的关联性或人的关联性。资本的关联性是指多个公司具有资本上的联系，比如：母子公司的关系、同一母公司投资的若干子公司间的关系；人的关联性是指多个公司在实际运作中是由同一人或同一团队同时进行管理的情形，比如：家族企业集团。
我国《公司法》第216条第4项即是关于关联企业的规定，“关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。
2、什么是“混同用工”
混同用工在当前情形下主要有以下几类：
一是“张冠李戴”：劳动者在甲公司工作，与乙公司签订劳动合同；
二是“调兵遣将”：利用关联公司之间的人员调动来混淆劳动关系；
三是“暗度陈仓”：通过关联公司之间的“承包经营”阻断劳动关系；
四是“迷魂阵势”：一套人马、几块牌子，劳动者难以判断自己属于哪个公司。
关联企业用工混同的大问题是用人单位难以确认。该种隐蔽用工情形易造成劳动者维权的困境。对于关联企业而言，其可能目的是希望通过安排劳动者在不同的关联企业工作，来降低用工成本、规避与劳动者签订无固定期限劳动合同、逃避连续工龄计算。
3、什么是劳动关系意义上的“用人单位”
根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位是与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同的一方主体。因此，建立劳动关系和订立劳动合同为认定用人单位的两个标准。两个标准之间具有三种情形：
第一，如果用人单位与劳动者签订了劳动合同，劳动者在该用人单位工作，那么用人单位容易认定；
第二，用人单位招用了劳动者，但未与劳动者签订劳动合同，此时可根据原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条的规定来确定用人单位；
第三，用人单位与劳动者签订了劳动合同，但劳动者被安排在该单位的关联企业工作。从该种情形的表面上看，劳动者可能存在双重劳动关系。但是，我国对于双重劳动关系的认定主要体现在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条中停薪留职等四类特殊人员的规定。因此，我国现行劳动法律对于劳动关系的认定是以单一劳动关系为基础，以双重劳动关系为例外的确认理念。
4、关联企业混同用工情况下用人单位的认定
目前我国司法审判中对双重劳动关系的认定仍持审慎态度，针对关联公司混同用工的劳动关系认定，目前的主流观点认为关联公司间只存在一层劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。在不突破单一劳动关系确认的基础上，用人单位的确定一般采用如下思路：
其一，在劳动者签署劳动合同的用人单位与实际接受提供劳动的用人单位不完全一致的情况下，要考察哪个企业与劳动者的关系更紧密，可以结合工资支付主体、劳动管理主体及工作地点、工作内容、生产资料等与劳动关系最有紧密联系的特征来认定。
其二，在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者、工作内容交叉重叠的情况下，作为劳动者难以对关联公司之间的关系作出准确判断。此时，在没有证据显示劳动者明确知悉或应当知悉与其建立劳动关系的系其他公司的情形外，只要劳动者主观上有理由认为与其建立劳动关系的用人单位系关联企业中某一公司，可根据劳动者的主张确认此企业为劳动者的用人单位。
在此也提醒用人单位，对于关联企业混同用工应尽量避免，应当在厘清劳动关系后对企业的用工进行筹划，否则无法达到降低用工成本之目的，也会产生相应的法律风险。
案情简介
洪某于2017年8月应聘到A公司工作，并与A公司签订为期3年的劳动合同。2017年底，洪某被A公司调到B公司任财务主管。A公司系B公司的控股子公司。
2018年1月起，洪某的工资发放主体、社会保险费缴纳主体均为B公司，但劳动合同未作变更。直至2018年6月，B公司仍未与洪某签订书面劳动合同。
2018年6月15日，洪某以B公司未及时与其签订劳动合同为由向B公司提出辞职。随后，洪某向仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额和经济补偿。
仲裁结果
仲裁委员会裁决B公司支付洪某4个月的二倍工资差额，对洪某的其他仲裁请求不予支持。
分析
关联企业混同用工，如何进行劳动关系认定？
焦点一：B公司是否应当支付洪某未签订书面劳动合同的二倍工资差额？
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
本案中，洪某于2017年底被A公司调到B公司任财务主管。2018年1月起，洪某的工资发放主体、社会保险费缴纳主体均为B公司，至2018年6月，B公司仍未与洪某签订书面劳动合同。
仲裁委员会认为A公司和B公司虽属关联企业，但两家公司均是有独立法人资格的企业，均应按照《劳动合同法》的规定与其员工签订书面劳动合同。在A公司认可与洪某的劳动关系存续至2017年底的前提下，洪某自2018年1月与B公司建立劳动关系。
根据《劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，仅能认为洪某非因本人原因从A公司被安排到B公司，洪某在A公司的工作年限合并计算为其在B公司的工作年限，但并不能免除B公司与洪某签订书面劳动合同的义务，B公司未与洪某签订书面劳动合同的行为违反了《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，因此B公司应当向洪某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
焦点二：B公司是否应当支付洪某的经济补偿？
《劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
本案中，洪某于2018年6月15日以B公司未及时与其签订劳动合同为由向B公司提出辞职，不符合《劳动合同法》第三十八条劳动者可以解除劳动合同的情形，因此不符合《劳动合同法》第四十六条第一项用人单位应当向劳动者支付经济补偿的条件，故仲裁委员会对洪某该项仲裁请求不予支持。
劳动合同法实施条例 第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
关联单位混同用工劳动关系如何认定
(一)关联单位混同用工时的劳动关系。此处的关联单位仅指两个以上相互之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系，但彼此人格独立的劳动法上的用工主体。当关联单位混同用工时，如果从劳动者的招聘单位、工资支付单位、建立劳动关系时的合意等关键因素能够确定劳动关系归属是关联企业中的某一企业，可以认定其与劳动者存在劳动关系，并安排劳动者同时给其他关联企业提供劳动。但如果关联企业间的混同用工度过于严重，无法识别出招聘单位和主要用工者，或者关联企业间明显存在恶意利用关联企业中的皮包公司规避用工责任的倾向，可以认定劳动者与所有关联企业存在劳动关系。
(二)共同雇佣情形下的双重劳动关系。此处的共同雇佣专指两个以上的用工主体聘用同一劳动者，从事某一特定工作。实践中常见的是同一栋楼或同一楼层的多个单位聘用同一劳动者从事保安、门卫、保洁等工作。该类情形下，劳动者与各单位之间均有建立劳动关系的合意，符合劳动关系的构成要件，且不属于《劳动合同法》第三十九条第(四)项规定的情形，应当认定具有双重或多重劳动关系。在存在双重或多重劳动关系情形下，劳动者实际从事的是一份工作，所以劳动者只能享受一份劳动报酬、经济补偿金及各项社会保险待遇，各用人单位应对劳动者的劳动债权承担连带责任。
(三)双员工一工作情形下的劳动关系。双员工一工作是指用人单位认可或者默示两名劳动者轮流为其从事一份工作，领取一份工资。现实中常见于农村，两名劳动者之间往往有特殊关系，如父子、兄弟、夫妻等。区别于临时帮工，双员工轮流提供劳动力贯穿于整个用工期间，具有持久性。因两名劳动者与用人单位之间符合劳动关系的构成要件，均具有劳动关系，当劳动者发生工伤时，自然享有工伤保险待遇。但在劳动关系中，劳动者以劳动力来换取劳动报酬，劳动报酬即是劳动者给付劳动的对价，既然两名劳动者共同完成一份工作，那也就只能共同领取一份工资，否则将对用人单位和其他劳动者造成不公。当两名劳动者的总工资高于当地最低工资标准，而各自的工资低于最低工资标准时，劳动者无权主张以当地最低工资标准支付其工资。
(四)劳务派遣中劳动关系。在劳务派遣情形下，用人单位与用工单位之间也有可能存在交叉轮换用工的情形，但《劳动合同法》明确区分了用人单位与用工单位，派遣单位与劳动者之间是劳动关系，用工单位与劳动者之间则是一种有劳动无劳动关系的用工管理关系。
综上所述，通过对上述内容的阅读，我们了解到公司混同劳动关系，也即一个劳动者与两个，或者多个存在着关联关系的公司存在着劳动关系，我们知道，对于一个劳动者与某企业单位建立劳动关系之后，会成为企业单位的在编人员，但是对于混同劳动关系是不会被在编的，故而在认定劳动关系时是比较麻烦的。