关于非全日制用工，这些问题要知道

非全日制用工是指以小时计酬为主，者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式，它属于一种更为便捷、灵活的用工，也满足了劳动者自主择业的需要。但是，与全日制用工相比，这种用工形式或形式有利也有弊。因此，用人单位和劳动者应根据自身的具体情况予以选择。另外，提示女性劳动者应当谨慎选择与用人单位建立非全日制用工关系。

【1】

与全日制用工相比，非全日制用工有诸多不同

孙某财务会计本科毕业后来到一家财务公司求职，人事主管告诉他说，由于公司的客户时多时少，业务不怎么稳定，所以，只使用非全日制用工。若其愿意来公司工作，双方只能签订非全日制劳动合同。

孙某想知道，非全日制用工与全日制用工有哪些不同？

【说法】

与全日制用工相比，非全日制用工有诸多不同之处。

根据《劳动合同法》第68条至第72条规定，非全日制用工具有自身特点。总体来看，它与全日制用工具有以下不同之处：一是全日制职工每日工作8小时，每周工作40小时；而非全日制职工的工作状况是平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。二是全日制用工应当订立书面劳动合同，而非全日制用工则可以例外，可以不签订劳动合同。三是全日制职工一般只能与一个单位订立劳动合同，而非全日制职工可以与一个以上单位订立劳动合同。四是全日制用工可以约定试用期，而非全日制用工则不得约定试用期。五是全日制用工一般以月为工资支付周期，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。六是为全日制职工缴纳全部是用人单位的法定义务，而在非全日制用工关系中用人单位只负有为职工缴纳工伤保险的义务，至于是否要为职工缴纳其他社保，未作明确规定。七是全日制职工辞职须提前30日（试用期内提前3日）以书面形式通知用人单位，而在非全日制用工中任何一方都可以随时通知对方终止用工。八是全日制职工被解雇时，除因自己有重大过错被解雇外可以获得经济补偿。而非全日制职工在被解雇时，无权要求经济补偿。

由此可见，在非全日制用工中，职工可以享受的权益范围有限。再者，因大多数非全日制职工与用人单位之间只有口头协议，所以，当双方发生争议时职工想维权但往往无据可依。对于用人单位来说，由于人员流动性较大，对企业稳定发展十分不利。

【案例2】

是否属于非全日制用工，要透过现象看实质

邹某于2022年6月到一家公司从事保洁工作。公司人事经理告诉他，该岗位属于非全日制用工，其主要工作是保持工作环境整洁，并听从主管安排干一些其他工作。其工作方式是“做六休一”，每天工作6小时，工资按月发放，公司不为其缴纳社会保险。

随后，双方签订一份劳务协议。该协议载明了上述内容。对此，公司人事经理还特别解释说，非全日制用工人员与公司之间是劳务关系而不是，因此，双方签订的是劳务协议。

邹某想知道：他与该公司之间建立的究竟是劳务关系还是劳动关系？自己属于全日制员工还是非全日制员工？

【说法】

该公司与邹某之间形成的是劳动关系，且为全日制用工。其理由如下：

首先，双方之间建立了劳动关系。公司说邹某是“非全日制用工”，又说双方之间是“劳务关系”，这种说法显然是自相矛盾的。根据劳动立法倾向于保护劳动者的立法精神，以及处理争议时按照最有利于劳动者一方的裁判规则，应当认定公司与邹某之间建立的是劳动关系。

其次，公司对邹某的用工属于全日制用工。因为，非全日制用工本身有诸多特点。譬如，职工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。本案中，公司与邹某之间关于日工作时间、周累计工作时间、工资支付周期等方面的约定，均不符合非全日制用工的特点，故应当认定公司对邹某实行的是全日制用工。

【案例3】

非全日制女性职工，解聘时不受“三期”限制

曹女士于2020年9月入职一家出版社，岗位是校对员，双方签订的《非全日制用工合同》期限为4年。合同约定曹女士的工作时间为每天上午8点到12点，每周工作5天。

2022年11月，出版社发现曹女士有了身孕，便通知她终止用工。曹女士认为，自己处于孕期，按照相关法律法规应当受到特殊保护，出版社的做法属于违法解除劳动合同。因此，她想通过申请劳动争议仲裁要求出版社继续履行劳动合同或者支付经济赔偿金，但是，她又不知道这样的请求能否获得裁审机构的支持。

【说法】

曹女士的请求无法获得裁审机构的支持。

《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条(预告辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这就是说，用人单位对“三期”女工不能采用提前30日以书面形式通知或额外支付1个月工资的方式予以解雇，也不能纳入裁员之列。

不过，上述规定属于对“三期”女职工的解雇限制性保护，并不适用于非全日制职工。因为《劳动合同法》第71条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。”因此，女性劳动者要谨慎与用人单位建立这种非全日制用工关系。

劳动者请求继续履行劳动合同或者支付给赔偿金的前提是用人单位违法解除或者终止劳动合同。本案中，出版社发现曹女士怀孕后随即终止双方之间的劳动关系，并不构成违法解除劳动合同。因此，曹女士的请求自然不能获得裁审机构的支持。