产假期间包含法定节假日，可以顺延吗？

产假期间包含法定节假日，可以顺延吗？

案情简介

2021年2月21日，程某入职某网络科技有限公司从事摄影师工作，双方未签订书面合同，仅口头约定工资为“底薪3000元＋提成”，提成根据其完成产品拍摄的情况支付。

4月10日，程某提出辞职。当月，公司支付工资100元，程某认为根据约定，自己当月已经工作10天，至少应支付底薪1000元。公司拒绝，程某提出仲裁申请，要求裁决公司支付其4月份工资差额900元。

在案件处理中，网络科技有限公司提出，双方约定的底薪3000元是要在程某每个月完成30个产品拍摄的工作量的情况下才能支付的，程某4月份虽在职10天，但仅做了1个产品拍摄，公司支付给程某100元合情合理，属于工资已结清。

程某则反驳称，自己入职时双方没有关于拍摄了30个产品才能拿到3000元底薪的约定，入职后公司负责人才在内部会议上讲到了这个要求；自己3月份能够完成这个任务，4月份虽然只上了10天班，仅完成1个产品拍摄，但不代表如果上完整个月的班不能完成30个产品拍摄的工作量，公司按照这样的计算方式是错误的，应该补足自己900元的工资差额。

处理结果

仲裁委调解未果，裁决该公司支付程某工资差额900元。

案件分析

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。”

平时说的按月计酬方式即为计时工资，是以每月出勤情况作为发放工资的依据，而提成系计件工资的一种，以完成的实际工作量按件计酬，遵循多劳多得的原则。

那么，本案中，双方约定的“底薪＋提成”的计算方式是一种什么样的计薪方式呢？

“底薪＋提成”在实践中比较常见，通常是企业给员工规定了工作定额，超额完成工作任务的情况下，除支付底薪外，超额部分按件计酬。之所以约定底薪，是因为职工的工作量系由用人单位安排，有时接单量少则工作量少，接单量多则工作量多，约定底薪的方式能够确保在企业接单量少的情况下也能保障职工的基本收入，而在接单量多的情况下则使用超额部分支付提成的方式激励员工多劳多得，为企业创造更多的效益。

这种方式兼顾了职工基本生活和企业发展，因此在实践中被普遍采用。但随之而来的一个问题是：职工是否不用接受任何约束便能获取底薪呢？显然不是。

如果职工经常缺勤，将影响到企业的生产，所以计发底薪也应当有前提条件。通常企业会按照计时工资的标准来管理，即在员工遵守企业规章制度、按时上下班、上班期间服从公司工作安排等前提下才全额发放底薪，从而体现“底薪＋提成”方式的优势。因此，“底薪＋提成”实为一种计时与计件相结合的计薪方式。其中底薪为计时工资，提成为计件工资。

本案中，双方入职时约定程某的工资按“底薪3000元＋提成”的“计时＋计件”方式计算，但在离职时该公司又将程某的底薪部分也按照计件方式进行计算，实际上是单方变更工资计算方式，与其入职时的约定相违背，也与底薪的性质相悖，显然不合理。

而且，公司在程某入职后口头提出底薪3000元需在完成30个产品拍摄工作量的基础上才能支付，但未明确没完成工作量如何支付工资，亦未与程某达成合意，因此该要求无效。对于程某在4月份上班10天，双方并无异议，公司应当按照程某出勤天数10天，按计时工资标准计发其底薪工资。故仲裁委支持了程某的仲裁请求。